Coronavirus
und
Arbeitsrecht!
Coronavirus und Arbeitsrecht. Das Coronavirus beherrscht derzeit alle Medien und unseren Alltag. Wir sagen Ihnen, ob und welche Folgen das Virus für das Arbeitsrecht hat.
1. Welche Maßnahmen darf oder muss der Arbeitgeber ergreifen, um einer Ausbreitung des Virus innerhalb des Betriebes entgegenzuwirken? Inwieweit müssen Arbeitnehmer diesen Anweisungen des Arbeitgebers Folge leisten?
a) Fiebermessen
Das Hausrecht des Arbeitgebers umfasst, dass dieser bei externen Besuchern beim Betreten des Betriebsgeländes eine vorausgehende Temperaturmessung verlangen darf. Sollten sich Besucher eine solche Temperaturmessung verweigern, darf der Arbeitgeber Ihnen den Zutritt zum Betriebsgelände versagen.
Dies gilt jedoch nicht im gleichen Maße für Arbeitnehmer. Hier hat der Arbeitgeber willkürliche Gesundheitsuntersuchungen zu unterlassen. Demnach wäre eine Temperaturmessung erst zulässig, wenn sich im Betrieb bereits konkrete Verdachtsfälle gezeigt haben, der AN sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat und unter Umständen mit Infizierten in Kontakt gekommen ist oder es im Betreib bereits Infizierte gibt.
b) Handschuhe und Mundschutz
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreiben. Sollten die Mitarbeiter nun aus Angst vor den Virus Handschuhe und Mundschutzmasken während der Arbeitszeit tragen, widerspricht dies unter Umständen dem Interesse des Arbeitgebers ein einheitliches Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter nach Außen zu transportieren. Ob ein Arbeitgeber das Tragen von Handschuhen und Mundschutz während der Arbeitszeit untersagen darf ist rechtlich bisher nicht vollständig geklärt. Es hat insoweit immer einer Einzelfallabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zu erfolgen. In der Ausnahmesituation der aktuellen Coronavirus-Epidemie sprechen jedoch gute Gründe dafür, das Arbeitnehmer auf solche Schutzmaßnahmen während der Arbeitszeit zurückgreifen dürfen.
c) Homeoffice
Ein Anspruch auf Homeoffice hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes geregelt. Die Anordnung von Homeoffice ist regelmäßig vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst, wenn es hierzu eine arbeitsvertragliche oder einschlägige tarifvertragliche Regelung, bzw. eine Betriebsvereinbarung gibt. Der Arbeitnehmer hat dann dieser Anweisung zu befolgen.
Existiert eine solche Regelung nicht und kommt deshalb kein Homeoffice in Frage, bleibt dem Arbeitgeber immer noch die Möglichkeit, bei begründeten Corona-Verdachtsfällen, einzelne Arbeitnehmer für die voraussichtlichen Inkubationszeit bezahlt freistellen.
Von einem begründeten Verdachtsfall ist auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer nachweislich Kontakt zu Infizierten hatte, sich zuvor in einem Risikogebiet laut dem Robert-Koch-Institut aufgehalten hat und einschlägige Symptom wie Fieber, Heiserkeit, Husten und/oder Atemnot aufweist.
Im Gegensatz dazu, hat ein Arbeitnehmer im Falle eines begründeten Corona-Verdachtsfalles ein Leistungsverweigerungsrecht gegenüber seinem Arbeitgeber und muss unter Umständen nicht zur Arbeit erscheinen. Allein die Sorge des Arbeitnehmers, er könne sich bei der Arbeit mit Corona infizieren reicht hingegen nicht aus.
d) Sperrung des Betriebsgeländes für externe Besucher
Der Arbeitgeber hat letztlich das Hausrecht über seinen Betrieb inne. Daher kann der Arbeitgeber auch bestimmen, wer das Betriebsgelände betreten darf und wer nicht. Möchte der Arbeitgeber beispielsweise seine – normalerweise für alle frei zugängliche – Mittagskantine zukünftig nur noch für Mitarbeiter öffnen und externe Besucher ausschließen, ist diese Maßnahme von seinem Hausrecht umfasst.
e) Besucherlisten
Das Hausrecht des Arbeitgebers erlaubt es diesem auch, Besucherlisten zu erstellen.
f) Quarantäne
Bei der Quarantäne gilt es zu unterscheiden, ob die Anordnung durch den Arbeitgeber oder die zuständige Gesundheitsbehörde erfolgt. Für den Arbeitgeber beschränkt sich das Weisungsrecht allein auf das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann durch vorsorglich angeordnete Quarantäne nicht verbieten, dass sein Arbeitnehmer sich privat mit anderen Kollegen trifft, das Haus verlässt, zu einem Fußballspiel geht oder mit seinem Hund um den Block läuft.
Anders verhält es sich, wenn die zuständige Gesundheitsbehörde die Quarantäne nach §§ 28, 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) anordnet. Der Arbeitnehmer darf dann nicht mehr zur Arbeit. Er darf auch seine Privaträume nicht mehr verlassen. Zudem wird ihm jeglicher privater Kontakt – soweit dies möglich ist – zu anderen Personen untersagt. Betroffene Personen sind dann gezwungen sich von Angehörigen, Freunden oder Nachbarn im Alltag unterstützen zu lassen.
g) Kurzarbeit
Bei ausbleibenden Aufträgen, fehlenden Zulieferungen und der damit einhergehenden Gefahr von Betriebsschließungen können Arbeitgeber mit der Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer die Arbeitszeit verkürzen – mithin in Kurzarbeit übergehen. In diesen Fällen können Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit ein Kurzarbeitergeld beantragen, mit welchem der hierdurch entstehenden Lohnausfall seiner Arbeitnehmer teilweise ausgeglichen werden kann.
2. Wann darf und wann muss ein Arbeitnehmer zu Hause bleiben?
Allein die Befürchtung, dass man sich mit dem Corona-Virus anstecken könnte, reicht nicht aus, um der Arbeit fern bleiben zu dürfen. Die potenzielle Ansteckungsgefahr aus dem Weg zum Arbeitsplatz und/oder bei der Arbeit gehört grundsätzlich zum allgemeinen Lebensrisiko.
Hat ein Arbeitnehmer jedoch Krankheitssymptome und ist deshalb arbeitsunfähig, darf dieser die Arbeit verweigern und zu Hause bleiben. Insoweit unterscheidet sich das Corona-Virus nicht von anderen Krankheiten. Die Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Zudem ist dem Arbeitgeber spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest vorzulegen, sofern nicht einen andere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen wurde. Arbeitnehmer sollten insoweit dringend auf die in ihrem Betrieb geltenden Fristen beachten.
Arbeitnehmer, die arbeitsunfähig sind, haben gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zu sechs Wochen. Sollte die Arbeitsunfähigkeit länger andauern, übernimmt die jeweilige Krankenkasse und zahlt Krankengeld an den Arbeitnehmer.
3. Müssen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber informieren, wenn der Arzt bei diesem Corona vermutet oder diagnostiziert?
Grundsätzlich nicht. Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber lediglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer durch Vorlage des ärztlichen Attestes anzeigen. Natürlich ist ein Arbeitnehmer aber auch nicht daran gehindert, ihrem Arbeitgeber dennoch den Grund mitzuteilen. Gerade im Falle der Ansteckung mit dem Corona-Virus scheint dies sinnvoll, damit der Arbeitgeber entsprechende betriebliche Maßnahmen ergreifen kann, um seine Mitarbeiter bestmöglich zu schützen.
4. Was passiert, wenn es im Betrieb einen bestätigten Corona-Fall gibt?
Dies hängt maßgeblich von der Reaktion der zuständigen Aufsichtsbehörde ab. Letztlich entscheidet das zuständige Gesundheitsamt über die erforderlichen und notwendigen Maßnahmen zur Eindämmung des Corona-Virus. Ob und wann ein Betreib vorübergehend geschlossen und die Mitarbeiter unter Quarantäne gestellt werden, kann daher nicht pauschal beantwortet werden.
5. Darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach Hause schicken, wenn dieser meint, dass er krank ist?
Ja. Zum Schutz des Arbeitnehmers und der übrigen Mitarbeiter, darf der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nach Hause schicken. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit, hat der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
6. Darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach Hause schicken, wenn er lediglich vermutet, dass der Arbeitnehmer krank ist?
Dieser Fall beschreibt eine einseitige Freistellung des Arbeitnehmers. Da der Arbeitnehmer in dieser Situation weiterhin arbeitsfähig und arbeitswillig ist, gerät der Arbeitgeber im Annahmeverzug. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber das Gehalt des Arbeitnehmers weiterhin zahlen muss. Dies ergibt sich aus § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
7. Darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach Hause schicken, weil er möchte, dass der Arbeitnehmer vorsichtshalber von Zuhause aus arbeitet?
Wie bereits erläutert, kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht dazu zwingen von zu Hause aus zu arbeiten, sofern hierzu keine Vereinbarung/Regelung im Arbeitsvertrag oder einschlägigen Tarifvertrag existiert. Angesichts der angespannten Situation und zur Vermeidung weiterer Ansteckungen scheint es jedoch sinnvoll, sich mit seinem Arbeitgeber auf mögliche Homeoffice-Arbeiten zu verständigen.
8. Darf der Arbeitgeber den Betrieb vorübergehend schließen? Muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern dann weiterhin ihr Gehalt zahlen?
Sollte der Betrieb auf Initiative des Arbeitgebers oder der zuständigen Gesundheitsbehörde vorübergehend schließen, haben Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin einen Anspruch auf Zahlung ihres Gehalts (§ 615 BGB). Sofern der Arbeitgeber in diesen Fällen jedoch einen Antrag auf Kurzarbeit bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragt, bekommen Arbeitnehmer lediglich 60 % (67 % mit Kind) ihres durchschnittlichen Nettogehalts. Dies ist eine staatliche Schutzmaßnahme, um Arbeitgeber von den wirtschaftlichen Folgen der vorübergehenden Betriebsschließung zu entlasten und Arbeitnehmer vor notgedrungenen Kündigungen zu bewahren.
Unter Umständen können Betroffene eine zusätzliche Entschädigung gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) erhalten, wenn ihr Betrieb aufgrund einer behördlichen Maßnahme geschlossen wird.
9. Was ist, wenn die Schule/KiTa aufgrund des Virus geschlossen bleibt und ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gehen kann, weil er auf seine Kinder aufpassen muss?
In diesem Fall hat der Arbeitnehmer nicht automatisch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegen seinen Arbeitgeber. Denn das hierfür einschlägige Entgeltfortzahlungsgesetz verlangt, dass der AN selbst erkrankt ist oder von behördlicher Seite unter Quarantäne gestellt wurde. Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet in diesen Fällen den Lohn weiterhin zu zahlen. Insoweit werden Eltern in der Tat mit Ihrem Problem ein Stück weit allein gelassen und sind wiederum auf die Hilfe von Angehörigen, Freunden und Nachbarn angewiesen.
Ein schwacher Trost ergibt sich für betroffene Arbeitnehmer lediglich aus § 616 BGB. Denn danach verliert ein Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht gegenüber seinem Arbeitgeber, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ohne sein Verschulden an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert ist. Was genau eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ist, wird in der Rechtsprechung nicht einheitlich beurteilt. Regelmäßig sind insoweit 4-5 Tage gemeint. Arbeitnehmer können in diesen Fällen also für eine kurze Zeit eine Lohnfortzahlung von Ihrem Arbeitgeber verlangen.
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