Rechtsanwaltskanzlei Schleyer

Fristlose Kündigung als leitender Angestellter: Diese Rechte hast Du jetzt

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

Auch eine fristlose Kündigung als leitender Angestellter braucht einen wichtigen Grund nach § 626 BGB. Der Status als leitender Angestellter ändert daran nichts.
Bist Du leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG, kann Dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis per Auflösungsantrag ohne Begründung beenden lassen, wenn Deine Kündigung unwirksam war. Das Gericht setzt dann nur noch die Abfindung fest.
Die Drei-Wochen-Frist aus § 4 KSchG läuft für Dich genauso wie für jeden anderen Arbeitnehmer. Wer sie versäumt, verliert seine Chancen fast vollständig.

Bist Du überhaupt "leitender Angestellter" im Sinne des Gesetzes?

Der Begriff wird im Alltag großzügig verwendet, im Kündigungsschutzrecht ist er es nicht. Maßgeblich ist § 14 Abs. 2 KSchG. Danach zählen Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte dazu, soweit sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Reine Titel wie „Head of“ oder „Director“ reichen dafür nicht aus, entscheidend ist die tatsächliche Personalkompetenz. Wer zwar ein großes Team führt, aber Einstellungen und Kündigungen nicht eigenständig entscheiden darf, fällt in aller Regel nicht unter diese Sonderregelung und genießt den vollen Kündigungsschutz wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Diese Abgrenzung ist der erste Punkt, den wir in jedem Beratungsgespräch klären, weil sie darüber entscheidet, wie realistisch eine Weiterbeschäftigung noch ist.

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Braucht eine fristlose Kündigung bei leitenden Angestellten einen besonderen Grund?

Ja, und zwar denselben wie bei jedem anderen Arbeitnehmer. § 626 Abs. 1 BGB verlangt einen wichtigen Grund, der es dem Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Der Status als Führungskraft senkt diese Hürde nicht automatisch, kann aber in der Interessenabwägung eine Rolle spielen, etwa wenn Vertrauen in eine besonders sensible Position eine größere Bedeutung hat als bei einer ausführenden Tätigkeit. Häufige Anlässe in der Praxis sind der Vorwurf von Untreue, Spesenbetrug, eigenmächtigen Vertragsabschlüssen außerhalb der eigenen Kompetenz oder ein tiefgreifender Vertrauensbruch gegenüber der Geschäftsführung. Jeder dieser Vorwürfe muss im Einzelfall belegt und in seiner Schwere bewertet werden, ein pauschaler Verweis auf die Führungsposition reicht dafür nicht aus.

Welche Frist muss Dein Arbeitgeber einhalten?

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Verstreicht diese Frist ungenutzt, ist die fristlose Kündigung allein deshalb schon unwirksam, unabhängig davon, wie schwer der Vorwurf wiegt. Bei größeren Unternehmen kommt es hier häufig zu Streit darüber, wann genau die zuständige Person tatsächlich vollständige Kenntnis hatte, insbesondere wenn interne Ermittlungen vorausgingen. Diese Frist zu prüfen gehört zu den ersten Schritten in jeder Verteidigung gegen eine fristlose Kündigung.

Muss die Kündigung schriftlich erfolgen?

Ja, ohne Ausnahme. § 623 BGB schreibt für jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform vor, unabhängig von der Position des Gekündigten. Das bedeutet eine eigenhändige Unterschrift auf Papier, eine E-Mail oder eine mündliche Kündigung reicht nicht aus und ist nach § 125 BGB nichtig. Wichtig für leitende Angestellte ist zusätzlich, ob die unterzeichnende Person überhaupt zur Kündigung bevollmächtigt war. Gerade in größeren Strukturen mit Prokura oder gestufter Vertretungsmacht lohnt sich hier ein genauer Blick, denn eine formal fehlerhafte Vollmacht kann die gesamte Kündigung angreifbar machen.

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Was bedeutet der Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG für Dich?

Das ist die eigentliche Besonderheit, die „echte“ leitende Angestellte von anderen Arbeitnehmern unterscheidet. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass Deine Kündigung unwirksam war, kann Dein Arbeitgeber trotzdem beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Bei den meisten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber dafür Gründe vortragen, etwa dass eine dem Betriebszweck dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Bei Dir als leitendem Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG genügt der Antrag ohne jede Begründung. Praktisch bedeutet das: Selbst wenn Du den Prozess um die Wirksamkeit der Kündigung gewinnst, kann eine Rückkehr an Deinen Arbeitsplatz am Ende ausgeschlossen sein. Der Streit verlagert sich dann fast vollständig auf die Höhe der Abfindung.

Wie hoch kann die Abfindung bei einer Auflösung ausfallen?

§ 10 KSchG setzt den gesetzlichen Rahmen. Im Regelfall sind bis zu zwölf Monatsverdienste möglich. Hast Du das fünfzigste Lebensjahr vollendet und bestand das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre, erhöht sich die Obergrenze auf fünfzehn Monatsverdienste, ab dem fünfundfünfzigsten Lebensjahr und zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit auf achtzehn Monatsverdienste. Als Monatsverdienst zählt, was Dir im Monat der Beendigung an Geld- und Sachbezügen zugestanden hätte, also in der Regel auch Boni oder geldwerte Vorteile, sofern sie regelmäßig gezahlt wurden. Die erhöhten Obergrenzen gelten allerdings nicht, wenn Du zum Zeitpunkt der Auflösung bereits das Alter für die Regelaltersrente erreicht hast. Wo innerhalb dieses Rahmens die Abfindung tatsächlich landet, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere von Deinem Gehalt, Deiner Position und der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Welche Frist gilt für Deine Kündigungsschutzklage?

Nach § 4 KSchG musst Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn Du die Kündigung angreifen willst. Versäumst Du diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG von Anfang an als wirksam, selbst wenn sie eigentlich unbegründet war. Eine Ausnahme besteht vor allem dann, wenn die Kündigung mangels Schriftform ohnehin nichtig war, dann kannst Du Dich grundsätzlich auch später noch darauf berufen. Verlässlicher ist es aber in jedem Fall, die Drei-Wochen-Frist strikt einzuhalten und nicht auf Ausnahmen zu bauen.

Droht Dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Das kommt darauf an, wer die Kündigung veranlasst hat. Nach § 159 Abs. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit vor allem dann ein, wenn Du selbst durch vertragswidriges Verhalten Anlass für die fristlose Kündigung gegeben hast. Wehrst Du Dich erfolgreich gegen eine unberechtigte Kündigung oder war der Vorwurf nicht haltbar, entfällt dieser Grund. Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens solltest Du Dich so früh wie möglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, um zusätzliche Nachteile zu vermeiden.

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Was solltest Du jetzt konkret tun?

Wichtig ist vor allem Tempo, weil die Zwei-Wochen- und Drei-Wochen-Fristen unerbittlich laufen. Sinnvoll ist es, das Kündigungsschreiben, den Arbeitsvertrag und alle Unterlagen zu den Vorwürfen zusammenzustellen und zeitnah eine anwaltliche Ersteinschätzung einzuholen. Gerade bei leitenden Angestellten lohnt sich eine genaue Prüfung, ob Du überhaupt unter § 14 Abs. 2 KSchG fällst, denn davon hängt ab, wie stark Dein Verhandlungsspielraum tatsächlich ist. Handelt es sich zusätzlich um eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung, lohnt sich auch eine gesonderte Prüfung der formalen Wirksamkeit. Parallel solltest Du Dich fristgerecht arbeitsuchend melden, um Deine Ansprüche bei der Agentur für Arbeit nicht zu gefährden.

Eine fristlose Kündigung als leitender Angestellter ist selten das Ende Deiner Möglichkeiten, auch wenn es sich im ersten Moment so anfühlt. Wir prüfen für Dich, ob die Kündigung formal und inhaltlich haltbar ist, ob Du überhaupt unter die Sonderregelung des § 14 Abs. 2 KSchG fällst und welche Abfindung realistisch erreichbar ist. Melde Dich gerne über unser Kontaktformular auf kanzlei-schleyer.de, damit wir gemeinsam die nächsten Schritte besprechen.

Häufig gestellte Fragen

Kann ein leitender Angestellter überhaupt Kündigungsschutzklage erheben?

Ja. Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigungsschutzklage steht Dir genauso offen wie jedem anderen Arbeitnehmer.

Was unterscheidet leitende Angestellte von anderen Arbeitnehmern beim Kündigungsschutz?

Vor allem die Möglichkeit des Arbeitgebers, nach § 14 Abs. 2 KSchG einen Auflösungsantrag ohne Begründung zu stellen, wenn die Kündigung unwirksam war.

Reicht der Titel "Direktor" oder "Head of", um als leitender Angestellter im Sinne des § 14 KSchG zu gelten?

Ja. Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigungsschutzklage steht Dir genauso offen wie jedem anderen Arbeitnehmer.

Kann eine fristlose Kündigung auch mündlich ausgesprochen werden?

Nein. Nach § 623 BGB ist für jede Kündigung Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift vorgeschrieben, sonst ist sie nichtig.

Wie lange hat mein Arbeitgeber Zeit, eine fristlose Kündigung auszusprechen?

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erfolgen.

Wie viel Zeit habe ich, um gegen die Kündigung vorzugehen?

Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung, § 4 KSchG. Danach gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.

Bekomme ich automatisch eine Abfindung?

Nein, eine automatische Abfindung gibt es nicht. Sie entsteht erst durch Vergleich, Auflösungsurteil oder eine individuelle Vereinbarung.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Kündigung nicht begründet?

Bei einer außerordentlichen Kündigung besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine schriftliche Begründung im Kündigungsschreiben selbst, die Gründe müssen aber im Prozess dargelegt und bewiesen werden.

Verliere ich mein Arbeitslosengeld durch die fristlose Kündigung?

Das hängt davon ab, ob Du selbst Anlass für die Kündigung gegeben hast. War der Vorwurf nicht haltbar, entfällt in der Regel auch der Grund für eine Sperrzeit.

Lohnt sich ein Vergleich statt eines vollständigen Prozesses?

Das lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. Für viele leitende Angestellte ist ein früher Vergleich mit einer angemessenen Abfindung planbarer als ein langer Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang.

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