Rechtsanwaltskanzlei Schleyer

Fristlose Kündigung, obwohl bereits ordentlich gekündigt: Ist das erlaubt?

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

Dein Arbeitgeber kann Dir grundsätzlich auch dann noch fristlos kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis schon ordentlich gekündigt ist. Er braucht dafür aber einen wichtigen Grund nach § 626 BGB.
Die fristlose Kündigung muss Dir innerhalb von zwei Wochen zugehen, nachdem der Arbeitgeber von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB).
Jede Kündigung musst Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang eigenständig angreifen. Läuft schon ein Verfahren, kann die zweite Kündigung regelmäßig durch Klageerweiterung einbezogen werden. Sonst gilt sie als wirksam (§§ 4, 7, 13 KSchG).

Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Deiner individuellen Situation wende Dich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Eine fristlose Kündigung, obwohl bereits ordentlich gekündigt wurde, trifft viele Arbeitnehmer völlig unerwartet. Du hattest Dich darauf eingestellt, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuarbeiten und Dein Gehalt zu bekommen. Und plötzlich liegt eine zweite Kündigung im Briefkasten, diesmal mit sofortiger Wirkung.

In diesem Beitrag erfährst Du, wann eine solche Nachkündigung zulässig ist, woran sie häufig scheitert und was Du jetzt tun musst, um Deine Rechte zu sichern. Grundsätzliches zu den Anforderungen findest Du auch in unserem Beitrag zur fristlosen Kündigung ohne Abmahnung.

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Darf der Arbeitgeber fristlos kündigen, obwohl er schon ordentlich gekündigt hat?

Ja, grundsätzlich schon. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin besteht es mit allen Rechten und Pflichten weiter. Dein Arbeitgeber muss Dich bezahlen, und Du musst Deine Arbeit ordnungsgemäß erbringen. Kommt es in dieser Zeit zu einem schwerwiegenden Vorfall, kann der Arbeitgeber eine weitere Kündigung aussprechen, diesmal außerordentlich und fristlos.

Das Gleiche gilt, wenn Du selbst ordentlich gekündigt hast, etwa weil Du bereits eine neue Stelle hast. Auch dann läuft Dein Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Frist weiter, und auch dann kann der Arbeitgeber nur mit einem wichtigen Grund fristlos kündigen. Deine Eigenkündigung allein ist kein solcher Grund.

Wichtig ist: Die fristlose Kündigung ist eine eigenständige, neue Kündigung. Sie muss alle Wirksamkeitsvoraussetzungen selbst erfüllen. Dass bereits eine ordentliche Kündigung vorliegt, macht sie weder leichter noch automatisch wirksam.

Was ist ein wichtiger Grund nach § 626 BGB?

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen beider Seiten abzuwägen.

Die Rechtsprechung prüft das in zwei Schritten (etwa BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09). Zuerst geht es darum, ob der Sachverhalt an sich, also typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Danach folgt die Interessenabwägung im konkreten Fall. Dabei zählen unter anderem das Gewicht der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer und der bisherige störungsfreie Verlauf Deines Arbeitsverhältnisses.

Außerdem gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei einem Fehlverhalten, das Du steuern kannst, ist in der Regel zuerst eine Abmahnung nötig. Entbehrlich ist sie nur, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass schon ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09).

Worauf kommt es nach einer ordentlichen Kündigung an?

Der Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB ist die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Ein eigener, strengerer Prüfungsmaßstab gilt nach einer ordentlichen Kündigung nicht. Ist Dein Arbeitsverhältnis aber bereits ordentlich gekündigt, steht das Ende schon fest. Dein Arbeitgeber muss dann begründen können, warum er Dich nicht einmal mehr für die verbleibende Zeit bis zu diesem Termin beschäftigen kann.

Das ist eine anspruchsvolle Hürde. Ein bloß angespanntes Verhältnis nach der ersten Kündigung, Unstimmigkeiten über die Übergabe oder Ärger über eine Eigenkündigung reichen dafür nicht aus. Auch der Wunsch, sich das Gehalt für die restliche Kündigungsfrist zu sparen, ist kein wichtiger Grund.

Hinzu kommt: Der Arbeitgeber trägt im Prozess die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die den wichtigen Grund ergeben sollen. Genau hier scheitern viele fristlose Kündigungen, weil sich Vorwürfe nicht ausreichend belegen lassen.

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Welche Rolle spielt die Zwei-Wochen-Frist?

Eine fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Maßgeblich ist, dass sie Dir innerhalb dieser Frist zugeht. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat (BAG, Urteil vom 27.02.2020, 2 AZR 570/19). Sie soll rasch Klarheit darüber schaffen, ob der Arbeitgeber einen Vorfall zum Anlass für eine fristlose Kündigung nimmt.

Für Deine Situation ist das besonders wichtig. Kannte Dein Arbeitgeber den Vorfall schon, als er Dir ordentlich gekündigt hat, und sind seitdem mehr als zwei Wochen vergangen, kann er darauf in der Regel keine fristlose Kündigung mehr stützen. Eine nachträgliche fristlose Kündigung kommt dann nur wegen neuer oder erst später bekannt gewordener Tatsachen infrage.

Du hast außerdem ein Recht darauf, den Grund zu erfahren. Der Kündigende muss Dir auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Das hilft Dir, die Erfolgsaussichten einer Klage früh einzuschätzen.

Welche Gründe führen während der Kündigungsfrist zu einer fristlosen Kündigung?

In der Praxis geht es meist um Vorwürfe, die sich gerade in der Zeit nach einer Kündigung ergeben. Je nach Einzelfall können unter anderem diese Sachverhalte an sich geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu begründen:

Konkurrenztätigkeit für einen Wettbewerber, solange Dein Arbeitsverhältnis noch besteht
Weiterleiten oder Mitnehmen von Kundendaten oder Firmenunterlagen
Arbeitszeitbetrug oder falsche Spesenabrechnungen
schwere Beleidigungen oder Bedrohungen von Vorgesetzten oder Kollegen
beharrliche Arbeitsverweigerung

Ob ein solcher Vorwurf tatsächlich trägt, entscheidet sich immer erst in der Interessenabwägung. Oft sind die Vorwürfe bei genauem Hinsehen dünner, als das Kündigungsschreiben vermuten lässt, oder es hätte eine Abmahnung genügt.

Welche formalen Voraussetzungen gelten für die zweite Kündigung?

Auch die fristlose Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine E-Mail oder eine Nachricht per Messenger reicht nicht.

Gibt es in Deinem Betrieb einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor der neuen Kündigung grundsätzlich erneut anhören. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören, und eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung muss der Betriebsrat unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Auch der besondere Kündigungsschutz gilt für die zweite Kündigung, etwa für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen. Jeder dieser Punkte kann für sich allein zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung führen.

Was bedeutet die fristlose Kündigung für Dich?

Ist die fristlose Kündigung wirksam, endet Dein Arbeitsverhältnis sofort mit ihrem Zugang. Dein Anspruch auf Gehalt für die restliche Kündigungsfrist entfällt.

Hinzu kommt das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Hat der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben und die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen (§ 159 Abs. 1 SGB III). Sie beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Nach § 159 Abs. 3 SGB III kann sie sich verkürzen, zum Beispiel auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von sechs Wochen ohne eine Sperrzeit geendet hätte.

Ist die fristlose Kündigung dagegen unwirksam, besteht Dein Arbeitsverhältnis jedenfalls fort. Ist die ordentliche Kündigung wirksam, endet es mit Ablauf ihrer Kündigungsfrist. Ist auch sie unwirksam, kann es darüber hinaus fortbestehen. Hat Dein Arbeitgeber Dich in dieser Zeit nicht beschäftigt, kannst Du in der Regel die vereinbarte Vergütung verlangen (§ 615 BGB). Anderweitigen Verdienst musst Du Dir allerdings anrechnen lassen.

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Musst Du gegen beide Kündigungen klagen?

Ja, und zwar jeweils rechtzeitig. Jede Kündigung ist eine eigene Willenserklärung mit eigener Frist. Gegen die fristlose Kündigung musst Du innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Das gilt ausdrücklich auch für außerordentliche Kündigungen (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Versäumst Du die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG).

Hast Du gegen die ordentliche Kündigung schon geklagt, kann die fristlose Kündigung in das laufende Verfahren einbezogen werden. Auch das muss innerhalb der Drei-Wochen-Frist geschehen. Hast Du selbst gekündigt, geht es nur um die fristlose Kündigung des Arbeitgebers.

Verlass Dich nicht darauf, dass eine Klage gegen die erste Kündigung die zweite automatisch mit erfasst. Lass lieber sofort prüfen, wie die neue Kündigung prozessual sicher angegriffen wird.

Was solltest Du nach einer fristlosen Kündigung jetzt tun?

Zugangsdatum notieren. Ab diesem Tag läuft die Drei-Wochen-Frist für die Klage.
Kündigungsgrund anfordern. Verlange schriftlich, dass Dein Arbeitgeber Dir den Grund mitteilt.
Arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Deiner Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, musst Du Dich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III).
Nichts unterschreiben. Unterschreibe keine Erklärung, mit der Du die Kündigung akzeptierst oder auf eine Klage verzichtest.
Beraten lassen. Die richtige Strategie hängt davon ab, wer die erste Kündigung ausgesprochen hat und wie belastbar die Vorwürfe sind.

Wir begleiten Arbeitnehmer in Berlin und Brandenburg bei genau dieser Situation. Unsere Kanzlei liegt in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsgericht Berlin und zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Bei Kündigungen bieten wir Dir eine kostenlose Ersteinschätzung an. Für neue Anfragen zu Kündigungen sind wir rund um die Uhr per Telefon, E-Mail oder über den Chat auf unserer Website erreichbar.

Fazit: Zweite Kündigung ernst nehmen und schnell handeln

Eine fristlose Kündigung, obwohl bereits ordentlich gekündigt wurde, ist rechtlich möglich. Die Hürden sind aber hoch. Dein Arbeitgeber braucht einen wichtigen Grund, muss die Zwei-Wochen-Frist einhalten und alle formalen Voraussetzungen erneut erfüllen. Für Dich zählt vor allem die Zeit, denn gegen jede Kündigung läuft eine eigene Drei-Wochen-Frist. Wer schnell reagiert, sichert sich die Chance, seine Gehaltsansprüche und einen sauberen Abschluss durchzusetzen.

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Häufige Fragen zur fristlosen Kündigung nach ordentlicher Kündigung

Kann mein Arbeitgeber mir zweimal kündigen?

Ja. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kann der Arbeitgeber eine weitere Kündigung aussprechen. Jede Kündigung muss aber für sich wirksam sein. Für eine fristlose Kündigung braucht er einen wichtigen Grund nach § 626 BGB.

Ich habe selbst gekündigt. Darf mein Arbeitgeber mir jetzt fristlos kündigen?

Nur mit einem wichtigen Grund. Deine Eigenkündigung ist kein Grund für eine fristlose Kündigung. Bis zum Ende Deiner Kündigungsfrist bestehen Deine Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis unverändert weiter.

Wie viel Zeit hat mein Arbeitgeber für die fristlose Kündigung?

Muss ich gegen die fristlose Kündigung gesondert vorgehen?

Ja. Für jede Kündigung läuft eine eigene Drei-Wochen-Frist ab Zugang (§ 4 Satz 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Hast Du schon gegen die erste Kündigung geklagt, kann die zweite innerhalb dieser Frist in das Verfahren einbezogen werden.

Muss der Arbeitgeber mir den Kündigungsgrund nennen?

Im Kündigungsschreiben selbst muss der Grund nicht stehen. Auf Dein Verlangen muss der Arbeitgeber ihn Dir aber unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Brauchte mein Arbeitgeber vorher eine Abmahnung?

In der Regel ja, wenn es um ein Verhalten geht, das Du steuern kannst. Ohne Abmahnung ist eine fristlose Kündigung nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen möglich oder wenn eine Besserung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist.

Bekomme ich nach einer fristlosen Kündigung eine Sperrzeit?

Das ist möglich, wenn Du ohne wichtigen Grund durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hast. Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich zwölf Wochen, kann sich aber nach § 159 Abs. 3 SGB III verkürzen. Ob sie eintritt, prüft die Agentur für Arbeit im Einzelfall.

Bekomme ich mein Gehalt bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist?

Nur, wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist. Dann besteht Dein Arbeitsverhältnis fort, bei wirksamer ordentlicher Kündigung bis zum Ende ihrer Frist. Du kannst in der Regel die vereinbarte Vergütung verlangen (§ 615 BGB). Anderweitiger Verdienst wird angerechnet.

Muss der Betriebsrat vor der zweiten Kündigung erneut angehört werden?

Grundsätzlich ja. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Die Anhörung zur ersten Kündigung genügt regelmäßig nicht. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen kann etwas anderes gelten.

Gelten meine Pflichten auch während einer Freistellung weiter?

Grundsätzlich ja. Auch während einer Freistellung besteht Dein Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fort. Pflichten wie Verschwiegenheit und Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers gelten deshalb weiter.

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