Rechtsanwaltskanzlei Schleyer

Ordentliche Kündigung ohne Abmahnung: Wann ist sie wirksam?

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

Eine Abmahnung spielt vor allem bei der verhaltensbedingten Kündigung eine Rolle. Bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen ist sie grundsätzlich nicht erforderlich.
Gilt für Dich das Kündigungsschutzgesetz, setzt eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus. Ohne Abmahnung ist sie dann nur ausnahmsweise wirksam, etwa bei einer besonders schweren Pflichtverletzung.
Gegen die Kündigung musst Du grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Sonst gilt sie als wirksam (§§ 4, 7 KSchG).

Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Deiner individuellen Situation wende Dich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung ist für viele Arbeitnehmer ein Schock. Du hast nie eine Warnung bekommen, und plötzlich liegt die Kündigung auf dem Tisch. Ob das zulässig ist, hängt vor allem davon ab, warum Dein Arbeitgeber Dir kündigt und ob für Dich das Kündigungsschutzgesetz gilt.

In diesem Beitrag erfährst Du, wann eine Abmahnung nötig ist, wann nicht und wie Du eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung angreifen kannst. Wenn Du bereits eine Kündigung in der Hand hast, findest Du bei unserem Anwalt für Kündigungen schnelle Hilfe.

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Wann ist eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung zulässig?

Das Gesetz schreibt eine Abmahnung nicht ausdrücklich vor. Das Erfordernis ergibt sich aus der Rechtsprechung zum Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und zum Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Deshalb kommt es auf zwei Fragen an.

Gilt für Dich das KSchG? Das ist in der Regel der Fall, wenn Dein Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und in Deinem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). Diese Schwelle gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben. Auszubildende und sonstige zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte zählen nicht mit, Teilzeitkräfte anteilig. Warst Du schon vor 2004 im Betrieb beschäftigt, kann unter weiteren Voraussetzungen eine Übergangsregelung mit niedrigerer Schwelle gelten. Nur wenn das KSchG greift, muss Dein Arbeitgeber die Kündigung mit einem der gesetzlichen Gründe rechtfertigen.

Auf welchen Grund stützt er die Kündigung? Das KSchG kennt drei Kündigungsgründe: Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 KSchG). Eine Abmahnung ist in erster Linie bei der verhaltensbedingten Kündigung von Bedeutung, also wenn es um ein Fehlverhalten geht, das Du steuern kannst.

Daraus ergibt sich die Grundregel: Wird Dir wegen Deines Verhaltens ordentlich gekündigt und gilt für Dich das KSchG, braucht Dein Arbeitgeber in der Regel eine vorherige Abmahnung. Bei personen- und betriebsbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich. Bei personenbedingten Gründen gilt das allerdings nicht uneingeschränkt: Kannst Du das Hindernis durch steuerbares Verhalten beseitigen, kann eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich sein.

Warum braucht eine verhaltensbedingte Kündigung meist eine Abmahnung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist keine Strafe für ein vergangenes Fehlverhalten. Sie soll künftige Pflichtverletzungen vermeiden. Nach ständiger Rechtsprechung muss sich die Pflichtverletzung deshalb auch für die Zukunft belastend auswirken (BAG, Urteil vom 26.11.2009, 2 AZR 751/08).

Die Gerichte fragen also: Ist zu erwarten, dass Du Dich auch künftig pflichtwidrig verhältst? Genau dafür ist die Abmahnung wichtig. Hast Du trotz Abmahnung erneut gegen Deine Pflichten verstoßen, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch künftig zu Vertragsstörungen kommt. Zugleich ist die Abmahnung das mildere Mittel. Sie ist einer Kündigung vorzuziehen, wenn schon sie bewirken kann, dass Du Deine Pflichten künftig einhältst (BAG, Urteil vom 26.11.2009, 2 AZR 751/08).

Beruht die Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass eine Abmahnung Dein künftiges Verhalten positiv beeinflussen kann. Deshalb setzen ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09). Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber betrifft.

Wann ist eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedarf es einer Abmahnung nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, und zwar auch für Dich erkennbar (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09).

Je nach Einzelfall kann das zum Beispiel in diesen Situationen in Betracht kommen:

Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, etwa Diebstahl oder Betrug
tätliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte
schwere Beleidigungen oder Bedrohungen
bewusste Manipulation der Arbeitszeiterfassung
ausdrückliche Weigerung, sich künftig an eine klare Anweisung zu halten

Wichtig: Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Auch in diesen Fällen entscheidet immer eine Abwägung aller Umstände. Dazu gehören etwa das Gewicht des Vorwurfs, der Grad des Verschuldens sowie die Dauer und der bisherige störungsfreie Verlauf Deines Arbeitsverhältnisses. Gerade bei langjährig Beschäftigten ohne Vorbelastung scheitern Kündigungen ohne Abmahnung häufig an dieser Abwägung.

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Brauchen personen- und betriebsbedingte Kündigungen eine Abmahnung?

Grundsätzlich nein. Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um Umstände, die Du nicht steuern kannst, zum Beispiel eine lang andauernde Erkrankung. Eine Abmahnung könnte daran nichts ändern. Anders kann es liegen, wenn Du das Hindernis durch Dein Verhalten selbst beeinflussen kannst. Dann kann eine Abmahnung auch hier das mildere Mittel sein.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es nicht um Dich, sondern um betriebliche Gründe, etwa den Wegfall Deines Arbeitsplatzes nach einer Umstrukturierung. Auch hier ergibt eine Abmahnung keinen Sinn.

Das heißt aber nicht, dass solche Kündigungen leichter wirksam sind. Sie haben eigene, oft strenge Voraussetzungen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zum Beispiel dringende betriebliche Erfordernisse darlegen und, soweit er unter vergleichbaren Arbeitnehmern auswählen kann, eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Maßgeblich sind dabei insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung.

Achte deshalb darauf, wie Dein Arbeitgeber die Kündigung begründet. Wird ein Fehlverhalten als personen- oder betriebsbedingter Grund dargestellt, kann eine erforderliche Abmahnung umgangen worden sein.

Gilt das auch im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten?

Ist das KSchG nicht anwendbar, braucht Dein Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Ein Abmahnungserfordernis folgt dann regelmäßig nicht aus dem allgemeinen Kündigungsschutz. Das betrifft vor allem zwei Gruppen:

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht
Arbeitnehmer in Kleinbetrieben mit regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmern, soweit das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat (für Arbeitnehmer, die schon vor 2004 im Betrieb beschäftigt waren, kann unter weiteren Voraussetzungen eine Übergangsregelung gelten)

Schutzlos bist Du trotzdem nicht. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Kündigungsfrist einhalten. Sie bleibt außerdem an Treu und Glauben, das Maßregelungsverbot und Diskriminierungsverbote gebunden und kann deshalb aus anderen Gründen unwirksam sein. Ein bestehender Betriebsrat muss angehört werden, und der besondere Kündigungsschutz, etwa für Schwangere, gilt auch hier. Der Zustimmungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift allerdings erst, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Und ganz wichtig: Die Drei-Wochen-Frist für die Klage gilt auch für Dich. Für den Kleinbetrieb stellt § 23 Abs. 1 KSchG das ausdrücklich klar.

Was muss eine wirksame Abmahnung enthalten?

Hat Dein Arbeitgeber Dich schon einmal abgemahnt, lohnt sich ein genauer Blick. Eine Abmahnung erfüllt ihren Zweck nur, wenn sie das beanstandete Verhalten konkret beschreibt, als Pflichtverletzung rügt, Dich zu künftig vertragsgerechtem Verhalten auffordert und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung deutlich in Aussicht stellt. Pauschale Vorwürfe wie „Sie arbeiten nicht sorgfältig“ reichen dafür in der Regel nicht.

Außerdem muss die spätere Kündigung an ein vergleichbares Fehlverhalten aus demselben Pflichtenkreis anknüpfen. Eine identische Wiederholung ist nicht nötig, eine völlig andere Pflichtverletzung wird durch die Abmahnung aber regelmäßig nicht vorbereitet. Eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit trägt deshalb in der Regel keine Kündigung wegen eines ganz anderen Vorwurfs.

Eine Abmahnung hat noch eine zweite Wirkung, die viele nicht kennen. Mit ihr verzichtet der Arbeitgeber regelmäßig auf das Recht, wegen der abgemahnten Gründe zu kündigen. Er gibt damit zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, dass er es nicht fortsetzen könnte (BAG, Urteil vom 26.11.2009, 2 AZR 751/08). Kündigt er Dir später genau wegen des bereits abgemahnten Vorfalls, ist das ein wichtiger Ansatzpunkt für Deine Verteidigung.

Eine gesetzlich festgelegte Anzahl von Abmahnungen vor einer Kündigung gibt es nicht. Ob eine einschlägige Abmahnung genügt oder weitere nötig sind, hängt davon ab, ob sie im Einzelfall ihre Warnfunktion erfüllen und eine negative Zukunftsprognose tragen kann.

Welche weiteren Voraussetzungen muss die Kündigung erfüllen?

Unabhängig von der Abmahnung muss jede ordentliche Kündigung formale Anforderungen erfüllen. Schon hier scheitern viele Kündigungen:

Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und eigenhändig unterschrieben sein (§ 126 Abs. 1 BGB). Eine E-Mail oder eine Nachricht per Messenger reicht nicht.
Kündigungsfrist: Sie ergibt sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), Deinem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag.
Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu hören. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).
Sonderkündigungsschutz: Für bestimmte Gruppen gelten zusätzliche Hürden. Bei schwerbehinderten Menschen braucht der Arbeitgeber zum Beispiel vorher die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX), sofern das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

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Was solltest Du nach einer Kündigung ohne Abmahnung jetzt tun?

Die wichtigste Regel: Handle schnell. Gegen die Kündigung musst Du grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Bedarf die Kündigung einer behördlichen Zustimmung, etwa des Integrationsamts bei schwerbehinderten Menschen, läuft die Frist nach § 4 Satz 4 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Behördenentscheidung an Dich. Versäumst Du die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Nur ausnahmsweise lässt das Gericht eine verspätete Klage nachträglich zu (§ 5 KSchG).

Zugangsdatum notieren. In der Regel läuft ab diesem Tag die Drei-Wochen-Frist.
Unterlagen sammeln. Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, frühere Abmahnungen und Nachweise zu den Vorwürfen.
Arbeitsuchend melden. Du musst Dich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Deiner Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende weniger als drei Monate, musst Du Dich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis melden (§ 38 Abs. 1 SGB III).
Nichts unterschreiben. Unterzeichne keine Erklärung, mit der Du die Kündigung akzeptierst oder auf eine Klage verzichtest.
Beraten lassen. Ob die Kündigung angreifbar ist und ob eine Abfindung realistisch ist, hängt vom Einzelfall ab.

Wir begleiten Arbeitnehmer in Berlin und Brandenburg bei Kündigungen jeder Art. Unsere Kanzlei liegt in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsgericht Berlin und zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Bei Kündigungen bieten wir Dir eine kostenlose Ersteinschätzung an. Für neue Anfragen zu Kündigungen sind wir rund um die Uhr per Telefon, E-Mail oder über den Chat auf unserer Website erreichbar.

Fazit: Fehlende Abmahnung prüfen lassen

Eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung ist nicht automatisch unwirksam. Bei personen- und betriebsbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung grundsätzlich nicht nötig. Außerhalb des KSchG folgt ein Abmahnungserfordernis regelmäßig nicht aus dem allgemeinen Kündigungsschutz, die Kündigung bleibt aber an Treu und Glauben und Diskriminierungsverbote gebunden. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung unter dem KSchG ist sie dagegen in der Regel Voraussetzung, und ihr Fehlen ist einer der häufigsten Angriffspunkte. Entscheidend ist, dass Du die Drei-Wochen-Frist für die Klage einhältst.

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Häufige Fragen zur ordentlichen Kündigung ohne Abmahnung

Ist eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung automatisch unwirksam?

Nein. Das hängt vom Kündigungsgrund ab und davon, ob das KSchG für Dich gilt. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung unter dem KSchG ist eine fehlende Abmahnung aber oft ein entscheidender Angriffspunkt.

Wie viele Abmahnungen braucht es vor einer Kündigung?

Eine feste Zahl gibt es nicht. Ob eine einschlägige Abmahnung genügt oder weitere erforderlich sind, hängt davon ab, ob die Abmahnung im Einzelfall ihre Warnfunktion erfüllen und eine negative Zukunftsprognose tragen kann. Bei sehr schweren Pflichtverletzungen kann sie ganz entbehrlich sein.

Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?

Kann mir in den ersten sechs Monaten ohne Abmahnung gekündigt werden?

Ja, grundsätzlich schon. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung, auch wenn eine kürzere Probezeit vereinbart wurde. Bis dahin braucht Dein Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund nach dem KSchG, und ein Abmahnungserfordernis folgt daraus regelmäßig nicht. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann zudem die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten (§ 622 Abs. 3 BGB). Schriftform und Betriebsratsanhörung gelten trotzdem.

Brauche ich bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung?

In der Regel nicht, denn eine Erkrankung ist kein steuerbares Verhalten. Die krankheitsbedingte Kündigung hat aber eigene strenge Voraussetzungen.

Darf mein Arbeitgeber wegen eines bereits abgemahnten Vorfalls kündigen?

In der Regel nicht. Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber regelmäßig auf eine Kündigung wegen der darin gerügten Gründe. Er kann aber kündigen, wenn neue Pflichtverletzungen hinzukommen, und dabei auf die Abmahnung zurückgreifen.

Was bedeutet „steuerbares Verhalten“?

Gemeint ist ein Verhalten, das Du selbst beeinflussen kannst, etwa Pünktlichkeit oder die Einhaltung von Anweisungen. Nur dann kann eine Abmahnung ihren Zweck erfüllen.

Muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden?

Ja. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu hören. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).

Droht mir nach einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit?

Das ist möglich. Hast Du ohne wichtigen Grund durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Deine Arbeitslosigkeit herbeigeführt, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen (§ 159 Abs. 1 SGB III). Sie beträgt grundsätzlich zwölf Wochen, kann sich aber nach § 159 Abs. 3 SGB III verkürzen.

Bekomme ich eine Abfindung, wenn die Abmahnung fehlte?

Einen automatischen Anspruch gibt es in der Regel nicht. Fehlt eine erforderliche Abmahnung, verbessert das aber Deine Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren. Viele Verfahren enden in der Praxis mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird.

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