Corona-Querdenker im Büro – was tun?
Was können Arbeitgeber tun, wenn einzelne Mitarbeiter sich als sogenannte „Corona-Querdenker“ bzw. „Coronaleugner“ entpuppen und dadurch den Betrieb stören? Wie so oft – es kommt drauf an! Der folgende Artikel gibt einen Überblick über die praktischen Fallkonstellationen, die derzeit eine Vielzahl von Arbeitgebern beschäftigt.
1. Die missliche Lage des Arbeitgebers
Mitarbeiter, die offen bekunden, dass sie erhebliche Zweifel an der Existenz des Coronavirus haben, stellen für sich genommen noch kein Problem für den Arbeitgeber dar. Anders jedoch, wenn der Mitarbeiter meint, seine Ansichten anderen Arbeitskollegen oder sogar Kunden aufzuzwingen. Nicht selten werden hierdurch der Betriebsfrieden und die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers nachhaltig gestört. Besonders kritisch wird es, wenn der Mitarbeiter herablassend und beleidigend gegenüber Kollegen und Kunden auftritt, die seine Ansichten nicht teilen. Unter Umständen fühlen sich Mitarbeiter und Kunden belästigt und beschweren sich beim Arbeitgeber. Schlimmstenfalls wenden sich Kunden sogar ganz vom Unternehmen ab. Damit einhergehende Umsatzeinbußen gilt es zu vermeiden. Doch wie?
2. Mögliche Maßnahmen des Arbeitgebers
Die Möglichkeiten des Arbeitgebers sind vielseitig. In Betracht kommen insbesondere Mitarbeitergespräche, Ermahnungen, Abmahnungen, Versetzungen oder sogar Kündigungen. Bei der Wahl der Maßnahmen sollten Arbeitgeber jedoch wohl überlegt handeln. Denn ist die ergriffene Maßnahme unangemessen und/oder ungerechtfertigt, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass sich der betroffene Mitarbeiter zur Wehr setzt. Womöglich zieht dieser sogar mit einer Klage vor das Arbeitsgericht. Gibt das jeweilige Arbeitsgericht dem Mitarbeiter Recht, sorgt dies für zusätzliche Unruhe im Betrieb. Ein solcher Triumph könnte den Mitarbeiter in seinem Handeln womöglich noch bestärken. Arbeitgeber sollten daher sorgsam abwägen, ob, wann und welche Maßnahmen sie ergreifen.
3. Welche Maßnahme ist angemessen?
Hier sind noch viele Fragen offen. Konkrete Rechtsprechung hierzu gibt es bisher nur wenig. Klar ist jedoch, dass immer die Umstände des Einzelfalls betrachtet und bewertet werden sollten. So kann es durchaus sein, dass sich die Probleme bereits mit einem Mitarbeitergespräch lösen lassen. Erfolgt keine Einsicht des Mitarbeiters, kann auch eine Abmahnung sinnvoll sein. Erst dann sollte – sofern sich die Situation nicht verbessert – über eine (Änderungs-)Kündigung nachgedacht werden.
Für die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ergriffene Maßnahme ist zudem nicht die konkrete Einstellung des Mitarbeiters zum Coronavirus und dessen Existenz maßgeblich. Es kommt allein darauf an, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine arbeitsvertragliche Sorgfaltspflichtverletzung darstellt. Liegt eine solche vor, ist eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einem störungsfreien Betrieb und den Interessen des Arbeitnehmers an seinem Recht auf freie Meinungsäußerung durchzuführen. Überwiegend dabei die Interessen des Arbeitgebers, ist dessen ergriffene Maßnahme angemessen und damit wirksam.
a) Masken- und Abstandsverweigerer
Trägt der betroffene Mitarbeiter beispielsweise im Betrieb trotz ausdrücklicher Anweisung keinen Mund-Nasen-Schutz – obwohl die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung es vorschreibt – stellt dies ein abmahnfähiges Verhalten dar. Bei Wiederholung ist dann auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses denkbar.
Gleiches gilt, wenn der Mitarbeiter meint, auch den von Arbeitgeber vorgeschriebenen und grundsätzlich möglichen Mindestabstand von 1,5 m zu anderen Personen nicht einhalten zu müssen.
Hält der Mitarbeiter sogar die vom Arbeitgeber angewiesene Hust- und Nies-Etikette mutwillig nicht ein, kann dies sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Urteil vom 27.04.2021).
b) Social-Media-Akteure
Schwieriger wird es, wenn der Mitarbeiter sich zwar an alle Vorgaben und Infektionsschutzmaßnahmen des Arbeitgebers hält, in seiner Freizeit jedoch – beispielsweise über die sozialen Medien – Hasstiraden und Beleidigungen gegen Andersdenkende verbreitet. Freundeslisten, Gruppenchats und Themenseiten in diesen Sozialen Netzwerken können bekanntlich eine beachtliche Reichweite erzielen. Nennt der Mitarbeiter in seinem Profil den Arbeitgeber oder gibt der Mitarbeiter in einem abwertenden Beitrag/Post seine Zugehörigkeit zu seinem Arbeitgeber öffentlich bekannt, kann dies den Ruf des Arbeitgebers nachhaltig schädigen. Das Bundesarbeitsgericht sieht hierin eine Verletzung der für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen geltenden vertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Bereits die Möglichkeit einer Rufschädigung kann zur Rechtfertigung arbeitsrechtlicher Maßnahmen durch den Arbeitgeber ausreichen (vgl. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24.06.2004).
Postet ein Mitarbeiter also einen herabwürdigenden Beitrag gegen Andersdenkende auf seiner Social-Media-Profilseite und wird dabei der Arbeitgeber genannt, kann dieser arbeitsrechtliche Maßnahmen einleiten, um die hierdurch mögliche Rufschädigung zu unterbinden. Je nach Intensität der Herabwürdigung kann auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam sein (vgl. Arbeitsgericht Duisburg, Urteil vom 26.09.2012).
Wenn auch Sie Ihren Betriebsfrieden und Ihre Geschäftsbeziehungen wegen eines bestimmten Verhaltens Ihrer Beschäftigten in Gefahr sehen, schreiben Sie uns über unser Kontaktformular oder senden uns einfach eine E-Mail. Wir beraten Sie gern. >Bitte klicken Sie hier!<