Das Wichtigste im Überblick
- Eine Abmahnung ist in den meisten Fällen zwingende Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, da sie dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung gibt
- Nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen kann ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden, etwa bei Straftaten, Betrug oder massiven Vertrauensbrüchen
- Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret beschreiben, eine Kündigungsandrohung enthalten und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme geben
Wenn das Verhalten zum Problem wird
Sie haben eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, obwohl Sie nie eine Abmahnung bekommen haben? Oder Ihr Arbeitgeber droht mit einer Kündigung nach einer ersten Abmahnung? In solchen Situationen stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage: Ist eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung überhaupt erforderlich? Und wenn ja, wie viele Abmahnungen müssen ausgesprochen werden, bevor eine Kündigung rechtmäßig ist?
Diese Fragen sind von erheblicher praktischer Bedeutung, denn die Antworten entscheiden darüber, ob eine Kündigung vor Gericht Bestand hat oder ob Sie erfolgreich dagegen vorgehen können. Das Thema ist komplex, denn es gibt keine pauschale Regel, die für alle Fälle gilt. Vielmehr kommt es auf die konkreten Umstände, die Schwere des Fehlverhaltens und die bisherige Zusammenarbeit an. Ein Anwalt bei Kündigung kann hier entscheidende Unterstützung leisten.
Dieser Artikel klärt umfassend über die rechtlichen Grundlagen auf, erklärt, wann eine Abmahnung erforderlich ist und in welchen Ausnahmefällen darauf verzichtet werden kann. Sie erfahren, wie Sie Ihre Position einschätzen und welche Schritte Sie unternehmen sollten, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben.
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Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine der drei Hauptformen der ordentlichen Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie erfolgt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch sein Verhalten verletzt hat und deshalb eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Das Entscheidende bei der verhaltensbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann. Es geht um vorwerfbares Fehlverhalten, nicht um Umstände, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers liegen. Typische Beispiele sind Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen, Alkohol am Arbeitsplatz oder die Missachtung von Arbeitsanweisungen.
Die verhaltensbedingte Kündigung unterscheidet sich von der personenbedingten Kündigung, bei der es um die fehlende Eignung oder Fähigkeit des Arbeitnehmers geht – etwa bei dauerhafter Krankheit oder mangelnder Qualifikation. Sie unterscheidet sich auch von der betriebsbedingten Kündigung, die auf Gründe in der Organisation oder wirtschaftlichen Situation des Betriebs gestützt ist.
Für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber mehrere Voraussetzungen erfüllen. Das Fehlverhalten muss erheblich sein, der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen, und in den meisten Fällen muss vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen worden sein. Diese letzte Voraussetzung – die Abmahnungspflicht – ist Gegenstand dieses Artikels.
Die Abmahnung: Funktion und rechtliche Bedeutung
Die Abmahnung ist ein rechtliches Instrument, das zwei wesentliche Funktionen erfüllt. Zum einen hat sie eine Hinweisfunktion: Sie macht den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam und zeigt ihm konkret, welche Pflichten er verletzt hat. Zum anderen hat sie eine Warnfunktion: Sie droht dem Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen – bis hin zur Kündigung – an, falls er sein Verhalten nicht ändert.
Die Abmahnung dient damit der Verhaltensänderung. Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu korrigieren und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Dieser Grundgedanke ist im deutschen Arbeitsrecht tief verwurzelt: Eine Kündigung soll das letzte Mittel sein, das erst dann zum Einsatz kommt, wenn mildere Mittel – insbesondere die Abmahnung – erfolglos geblieben sind.
Rechtlich betrachtet ist die Abmahnung Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Bevor der Arbeitgeber zum schärfsten Schwert – der Kündigung – greift, muss er dem Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Dies gilt besonders bei Pflichtverletzungen im Bereich des Arbeitsverhaltens, die grundsätzlich steuerbar sind.
Eine wirksame Abmahnung muss bestimmte inhaltliche Anforderungen erfüllen. Sie muss das beanstandete Verhalten konkret und detailliert beschreiben, damit der Arbeitnehmer weiß, was ihm vorgeworfen wird. Sie muss klarstellen, dass es sich um eine Vertragspflichtverletzung handelt. Und sie muss für die Zukunft mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen, wenn sich das Verhalten wiederholt. Eine pauschale Kritik oder ein bloßer Hinweis ohne konkrete Kündigungsandrohung genügt nicht.
Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?
Die Frage, ob vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, lässt sich nicht mit einem einfachen Ja oder Nein beantworten. Die Rechtsprechung hat hier differenzierte Grundsätze entwickelt, die im Wesentlichen auf die Schwere und Art des Fehlverhaltens abstellen.
Grundsatz: Abmahnung ist erforderlich
Als Grundregel gilt: Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung in den meisten Fällen erforderlich. Dies folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und dem Ultima-Ratio-Prinzip. Die Kündigung soll das letzte Mittel sein, das erst dann eingesetzt wird, wenn andere, mildere Mittel nicht zum Ziel führen.
Besonders deutlich wird dieses Erfordernis bei Pflichtverletzungen im Leistungsbereich. Wenn ein Arbeitnehmer zu spät kommt, seine Arbeitsleistung verweigert, Arbeitsanweisungen missachtet oder seine Arbeit nachlässig erledigt, muss der Arbeitgeber ihn zunächst abmahnen. Der Arbeitnehmer muss die Gelegenheit erhalten zu erkennen, dass sein Verhalten inakzeptabel ist und dass bei Wiederholung sein Arbeitsplatz gefährdet ist.
Auch bei weniger schwerwiegenden Verstößen gegen betriebliche Ordnung oder Verhaltensregeln ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit, verspätete Krankmeldungen, gelegentliche Unpünktlichkeit oder kleinere Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften rechtfertigen ohne vorherige Abmahnung keine Kündigung.
Wie viele Abmahnungen sind erforderlich?
Eine häufige Frage ist, wie viele Abmahnungen ausgesprochen werden müssen, bevor eine Kündigung zulässig ist. Auch hier gibt es keine feste Regel. Grundsätzlich kann bereits eine einzige Abmahnung ausreichen, wenn sich das beanstandete Verhalten wiederholt. Das gilt insbesondere dann, wenn die Abmahnung eindeutig war und der Arbeitnehmer genau wusste, was von ihm erwartet wird.
Allerdings gilt auch hier der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei leichteren Pflichtverletzungen oder wenn die erste Abmahnung bereits länger zurückliegt, kann eine zweite oder sogar dritte Abmahnung erforderlich sein, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer durch die Abmahnung ausreichend gewarnt wurde und ob eine weitere Abmahnung noch zu einer Verhaltensänderung führen könnte.
Die Art des Fehlverhaltens spielt ebenfalls eine Rolle. Wiederholte Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnung kann eine Kündigung rechtfertigen, auch wenn es sich bei jedem einzelnen Vorfall nur um wenige Minuten Verspätung handelt. Umgekehrt kann eine einmalige schwerwiegende Pflichtverletzung trotz fehlender Abmahnung zur Kündigung führen, wenn sie besonders gravierend ist.
Gleichartige und ungleichartige Pflichtverletzungen
Ein wichtiger Aspekt ist die Frage, ob die Abmahnung und die später abgemahnte Pflichtverletzung gleichartig sein müssen. Grundsätzlich kann eine Abmahnung wegen eines bestimmten Fehlverhaltens nicht zur Grundlage einer Kündigung wegen eines völlig anderen Verhaltens gemacht werden.
Wenn ein Arbeitnehmer wegen Unpünktlichkeit abgemahnt wurde, kann darauf gestützt keine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ausgesprochen werden. Die Abmahnung muss sich auf das gleiche oder ein vergleichbares Fehlverhalten beziehen. Allerdings müssen die Pflichtverletzungen nicht identisch sein – es reicht aus, wenn sie aus demselben Pflichtenkreis stammen.
Beispielsweise kann eine Abmahnung wegen privater Internetnutzung während der Arbeitszeit auch eine spätere Kündigung wegen privater Telefonate tragen, da beide Verhaltensweisen Verstöße gegen die Arbeitspflicht darstellen. Ebenso können mehrere Abmahnungen wegen unterschiedlicher Verstöße gegen Arbeitssicherheitsvorschriften zusammen eine Kündigung rechtfertigen.
Ausnahmen: Wann ist keine Abmahnung erforderlich?
So wichtig die Abmahnung im Regelfall ist – es gibt Ausnahmefälle, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig sein kann. Diese Ausnahmen sind allerdings eng begrenzt und werden von den Arbeitsgerichten restriktiv gehandhabt.
Besonders schwere Pflichtverletzungen
Die bedeutendste Ausnahme betrifft besonders schwere Pflichtverletzungen, bei denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört ist, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Typische Beispiele sind Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, etwa Diebstahl, Betrug, Unterschlagung oder Körperverletzung. Auch Vermögensdelikte wie die Manipulation von Kassensystemen, die Fälschung von Arbeitszeiten oder die Annahme von Bestechungsgeldern können ohne Abmahnung zur Kündigung führen. In diesen Fällen ist offensichtlich, dass das Verhalten rechtswidrig ist, und eine Abmahnung würde keine Besserung erwarten lassen.
Weitere Beispiele für besonders schwere Pflichtverletzungen sind grobe Beleidigungen, sexuelle Belästigung, Mobbing, bewusste Gefährdung der Gesundheit von Kollegen oder Kunden, oder die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Konkurrenten. In all diesen Fällen ist das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.
Offensichtlichkeit der Pflichtverletzung
Eine Abmahnung kann auch dann entbehrlich sein, wenn dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass sein Verhalten einen schwerwiegenden Vertragsverstoß darstellt. Wenn die Rechtswidrigkeit und Verwerflichkeit des Verhaltens evident ist, bedarf es keiner Warnung mehr.
Dies gilt etwa bei vorsätzlichen Handlungen, die eindeutig gegen fundamentale Vertragspflichten verstoßen. Wer als Kassierer Geld aus der Kasse nimmt, wer als Lkw-Fahrer betrunken fährt, wer als Mitarbeiter in der Lebensmittelproduktion bewusst gegen Hygienevorschriften verstößt – in all diesen Fällen ist eine Abmahnung nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer wissen musste, dass sein Verhalten inakzeptabel ist.
Erfolglosigkeit einer Abmahnung ist absehbar
In seltenen Fällen kann eine Abmahnung auch dann entbehrlich sein, wenn bereits im Vorfeld absehbar ist, dass sie keinen Erfolg haben wird. Dies kommt vor allem bei Verhaltensweisen in Betracht, die der Arbeitnehmer ausdrücklich angekündigt oder für richtig erklärt hat.
Wenn ein Arbeitnehmer erklärt, er werde bestimmte Arbeitsanweisungen grundsätzlich nicht befolgen, oder wenn er eine bestimmte Haltung so vehement vertritt, dass eine Verhaltensänderung offensichtlich ausgeschlossen ist, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Allerdings ist hier höchste Vorsicht geboten: Die Arbeitsgerichte verlangen klare Anhaltspunkte dafür, dass eine Abmahnung tatsächlich aussichtslos wäre.
Vertrauensstellung und besondere Verantwortung
Bei Arbeitnehmern in besonderer Vertrauensstellung oder mit erhöhter Verantwortung können die Anforderungen strenger sein. Ein leitender Angestellter, der für die Einhaltung von Compliance-Regeln verantwortlich ist und selbst dagegen verstößt, kann eher ohne Abmahnung gekündigt werden als ein einfacher Sachbearbeiter bei vergleichbarem Fehlverhalten.
Auch hier gilt jedoch: Die Ausnahme von der Abmahnungspflicht ist eng begrenzt. Selbst Führungskräfte haben grundsätzlich Anspruch auf eine Abmahnung, wenn ihr Fehlverhalten nicht in die Kategorie der besonders schweren Pflichtverletzungen fällt.
Anforderungen an eine wirksame Abmahnung
Damit eine Abmahnung ihre rechtliche Wirkung entfalten und als Grundlage für eine spätere Kündigung dienen kann, muss sie bestimmte formale und inhaltliche Anforderungen erfüllen. Eine unwirksame Abmahnung ist rechtlich so zu behandeln, als wäre keine Abmahnung erfolgt.
Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens
Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten so konkret beschreiben, dass der Arbeitnehmer genau weiß, was ihm vorgeworfen wird. Pauschale Vorwürfe wie „unzureichende Arbeitsleistung“ oder „unkollegiales Verhalten“ genügen nicht. Vielmehr muss die Abmahnung das Datum, den Ort und die genauen Umstände des Fehlverhaltens benennen.
Statt „Sie kommen ständig zu spät“ muss es heißen: „Am 15. März, 22. März und 5. April sind Sie jeweils um 9:15 Uhr statt um 9:00 Uhr zur Arbeit erschienen.“ Statt „Sie verhalten sich unkollegial“ muss konkret benannt werden: „Am 10. April haben Sie in der Mittagspause in Anwesenheit mehrerer Kollegen Frau Müller als ‚inkompetent‘ bezeichnet.“
Diese Konkretisierung ist wichtig, damit der Arbeitnehmer sich gegen die Vorwürfe wehren kann, wenn sie unberechtigt sind. Sie ist auch wichtig für eine spätere gerichtliche Überprüfung, denn nur konkrete Vorwürfe können bewiesen oder widerlegt werden.
Rüge als Pflichtverletzung
Die Abmahnung muss deutlich machen, dass es sich bei dem beschriebenen Verhalten um eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten handelt. Es genügt nicht, das Verhalten zu beschreiben – es muss auch bewertet werden. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass der Arbeitgeber sein Verhalten als Vertragsverstoß ansieht.
Dies kann durch Formulierungen wie „Dieses Verhalten stellt einen Verstoß gegen Ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur pünktlichen Arbeitsaufnahme dar“ oder „Mit diesem Verhalten haben Sie gegen Ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Unternehmens verstoßen“ erreicht werden.
Aufforderung zur Verhaltensänderung
Die Abmahnung muss den Arbeitnehmer auffordern, sein Verhalten künftig zu ändern. Auch wenn dies selbstverständlich erscheinen mag, ist es ein notwendiger Bestandteil. Der Arbeitnehmer muss wissen, was von ihm erwartet wird.
Formulierungen wie „Wir fordern Sie auf, künftig pünktlich zur Arbeit zu erscheinen“ oder „Wir erwarten, dass Sie künftig die Arbeitsanweisungen Ihrer Vorgesetzten umgehend befolgen“ sind erforderlich. Diese Aufforderung konkretisiert die Erwartung des Arbeitgebers und gibt dem Arbeitnehmer eine klare Handlungsanweisung.
Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen
Der wichtigste Bestandteil der Abmahnung ist die Warnung vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall. Ohne diese Warnung ist die Abmahnung keine Abmahnung im rechtlichen Sinne, sondern lediglich eine Ermahnung oder ein Hinweis.
Die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen sollte die Kündigung ausdrücklich benennen oder zumindest unmissverständlich klarmachen, dass im Wiederholungsfall der Arbeitsplatz gefährdet ist. Nur dann ist die Warnfunktion erfüllt. Formulierungen wie „Bei erneutem Verstoß müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen“ oder „Im Wiederholungsfall werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen“ sind empfehlenswert.
Eine Warnung vor sonstigen Konsequenzen – etwa einer Versetzung oder einer Vertragsänderung – genügt nicht, um später eine Kündigung zu rechtfertigen. Die Kündigung muss als mögliche Folge ausdrücklich genannt werden.
Formale Anforderungen
Die Abmahnung bedarf keiner bestimmten Form. Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen sollte der Arbeitgeber jedoch immer die Schriftform wählen. Denn im späteren Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine wirksame Abmahnung ausgesprochen wurde.
Eine mündliche Abmahnung ist zwar rechtlich wirksam, aber praktisch kaum beweisbar. Wenn der Arbeitnehmer bestreitet, eine mündliche Abmahnung erhalten zu haben, wird der Arbeitgeber vor Gericht große Schwierigkeiten haben, dies zu belegen. Die schriftliche Abmahnung ist daher der Standard in der Praxis.
Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Bei schriftlichen Abmahnungen sollte der Zugang dokumentiert werden – etwa durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder durch Einschreiben mit Rückschein. Der Zeitpunkt des Zugangs kann später wichtig sein, etwa wenn es um die Frage geht, ob zwischen Abmahnung und erneutem Fehlverhalten ausreichend Zeit zur Verhaltensänderung vergangen ist.
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Typische Fallkonstellationen in der Praxis
Unpünktlichkeit und Fehlzeiten
Wiederholte Unpünktlichkeit ist einer der häufigsten Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen. Hier gilt grundsätzlich: Ohne vorherige Abmahnung ist eine Kündigung wegen Verspätungen nicht möglich. Der Arbeitnehmer muss zunächst durch eine oder mehrere Abmahnungen auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden.
Die Rechtsprechung verlangt typischerweise mindestens eine Abmahnung, bevor eine Kündigung wegen Unpünktlichkeit gerechtfertigt ist. Bei geringfügigen Verspätungen oder wenn zwischen den Verspätungen längere Zeiträume liegen, können auch mehrere Abmahnungen erforderlich sein. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer trotz Abmahnung weiterhin unpünktlich bleibt und damit zeigt, dass er nicht gewillt oder in der Lage ist, sein Verhalten zu ändern.
Unentschuldigtes Fehlen ist demgegenüber eine schwerere Pflichtverletzung. Wer nicht zur Arbeit erscheint und sich nicht krank meldet, verletzt seine grundlegende Arbeitspflicht. Dennoch ist auch hier in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders gravierenden Fällen – etwa wenn ein Arbeitnehmer mehrere Tage ohne jede Nachricht fehlt – kann ausnahmsweise ohne Abmahnung gekündigt werden.
Arbeitsverweigerung und Befehlsverweigerung
Die Weigerung, angewiesene Arbeiten auszuführen, ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Dennoch ist auch hier grundsätzlich zunächst eine Abmahnung erforderlich, bevor gekündigt werden kann. Der Arbeitnehmer muss die Gelegenheit erhalten, sein Verhalten zu korrigieren.
Eine Ausnahme kann gelten, wenn die Arbeitsverweigerung besonders hartnäckig ist oder wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt, die Anweisung auch künftig nicht befolgen zu wollen. In solchen Fällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein, weil bereits klar ist, dass sie nicht zu einer Verhaltensänderung führen wird.
Wichtig ist die Unterscheidung zur berechtigten Verweigerung: Wenn die Arbeitsanweisung rechtswidrig ist oder wenn sie den Arbeitnehmer in Gefahr bringen würde, darf er sie verweigern. In solchen Fällen ist weder eine Abmahnung noch eine Kündigung gerechtfertigt.
Private Nutzung von Internet und Telefon
Die private Nutzung von betrieblichen Kommunikationsmitteln während der Arbeitszeit ist ein häufiger Streitpunkt. Ob sie eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung rechtfertigt, hängt vom Umfang der Nutzung und von den betrieblichen Regelungen ab.
Bei gelegentlicher, kurzer privater Nutzung ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Erst bei wiederholter Missachtung dieser Abmahnung kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Anders kann es sein, wenn der Arbeitnehmer exzessiv private Angelegenheiten während der Arbeitszeit erledigt – etwa stundenlang im Internet surft oder private Geschäfte abwickelt. In solchen Fällen kann der Umfang der Pflichtverletzung so erheblich sein, dass eine Kündigung auch ohne Abmahnung möglich ist.
Entscheidend ist auch, ob es eine klare betriebliche Regelung gibt. Wenn ein ausdrückliches Verbot der Privatnutzung existiert und der Arbeitnehmer dagegen verstößt, kann dies die Pflichtverletzung verschärfen. Allerdings bleibt auch dann in den meisten Fällen eine Abmahnung erforderlich.
Beleidigungen und Tätlichkeiten
Beleidigungen von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden können je nach Schweregrad eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen. Bei leichteren verbalen Entgleisungen ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Bei schweren Beleidigungen – insbesondere wenn sie ehrverletzenden Charakter haben oder in besonders herabwürdigender Form geäußert werden – kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.
Tätlichkeiten, also körperliche Gewalt gegen Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden, gehören zu den schwersten Pflichtverletzungen. Sie rechtfertigen in der Regel eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Das Vertrauensverhältnis ist durch eine Tätlichkeit so nachhaltig zerstört, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.
Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz
Der Konsum von Alkohol oder Drogen während der Arbeitszeit ist grundsätzlich eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt von den Umständen ab. Bei einmaligem Verstoß ohne besondere Gefährdung ist in der Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen.
Anders ist es, wenn durch den Alkohol- oder Drogenkonsum eine besondere Gefährdung entsteht – etwa bei Tätigkeiten im Straßenverkehr, beim Bedienen von Maschinen oder in sicherheitsrelevanten Bereichen. In solchen Fällen kann die Pflichtverletzung so gravierend sein, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist.
Bei Alkoholabhängigkeit ist zu beachten, dass diese eine Krankheit darstellt. In solchen Fällen kann zunächst eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zunächst Hilfsangebote unterbreiten – etwa durch Angebote zur Therapie. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann erst dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer trotz angebotener Unterstützung sein Verhalten nicht ändert oder Hilfsangebote ablehnt und wiederholt Pflichtverletzungen begeht.
Was tun bei verhaltensbedingter Kündigung ohne Abmahnung?
Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, ohne dass Ihnen zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde, sollten Sie schnell und überlegt reagieren. Die Chancen, eine solche Kündigung erfolgreich anzufechten, sind oft gut, denn die fehlende Abmahnung ist ein häufiger Grund für die Unwirksamkeit von Kündigungen.
Prüfen Sie die Drei-Wochen-Frist
Das Wichtigste zuerst: Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Versäumen Sie sie, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam – auch wenn sie materiell rechtswidrig war.
Zählen Sie die Frist genau ab dem Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten haben. Bei persönlicher Übergabe ist dies der Übergabetag. Bei Zustellung per Post gilt die Kündigung an dem Tag als zugegangen, an dem sie typischerweise in Ihren Briefkasten gelangt ist – in der Regel der nächste Werktag nach der Aufgabe zur Post.
Dokumentieren Sie alle Vorgänge
Sammeln Sie alle Unterlagen im Zusammenhang mit der Kündigung. Dazu gehören die Kündigung selbst, eventuelle frühere Abmahnungen, Arbeitszeugnisse, Personalakten und jegliche Korrespondenz mit dem Arbeitgeber. Fertigen Sie Notizen über relevante Vorgänge an: Wann fanden Gespräche statt? Wer war anwesend? Was wurde gesagt?
Falls Ihnen vorgeworfen wird, Sie hätten eine mündliche Abmahnung erhalten, notieren Sie, wann und wo diese angeblich stattgefunden haben soll. Können Sie das bestreiten? Gibt es Zeugen, die bestätigen können, dass keine Abmahnung erfolgt ist?
Lassen Sie sich rechtlich beraten
Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist ein komplexer Sachverhalt, der rechtlichen Sachverstand erfordert. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob die Kündigung Aussicht auf Erfolg hat oder ob sie wegen fehlender Abmahnung unwirksam ist.
Der Anwalt wird prüfen: Liegt tatsächlich ein Fall vor, in dem eine Abmahnung entbehrlich war? War die Pflichtverletzung so schwerwiegend, dass sie eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt? Gibt es verfahrensrechtliche Fehler? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
Erheben Sie Kündigungsschutzklage
Auf Grundlage der anwaltlichen Beratung sollten Sie Kündigungsschutzklage erheben. Die Klage wird beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. In der Klageschrift wird dargelegt, warum die Kündigung unwirksam ist – insbesondere, dass eine erforderliche Abmahnung fehlt.
Das Arbeitsgericht wird zunächst einen Gütetermin anberaumen, in dem versucht wird, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Viele Kündigungsschutzverfahren enden in diesem Stadium mit einem Vergleich. Kommt keine Einigung zustande, folgt ein Kammertermin, in dem Beweise erhoben und rechtlich entschieden wird.
Verhandeln Sie strategisch
Auch wenn Sie juristisch im Recht sind, kann es sinnvoll sein, über einen Vergleich zu verhandeln. Ein typischer Vergleich sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vor. Die Höhe der Abfindung hängt von Ihren Erfolgsaussichten, der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem Gehalt ab.
Bedenken Sie: Selbst wenn Sie den Prozess gewinnen, bedeutet das nicht automatisch, dass Sie Ihren Arbeitsplatz behalten. Das Arbeitsverhältnis ist nach einem Kündigungsschutzprozess oft so belastet, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit kaum noch möglich ist. Ein Vergleich mit einer angemessenen Abfindung kann daher oft die bessere Lösung sein.
Checkliste: Prüfung der verhaltensbedingten Kündigung
Formale Prüfung:
- Wurde die Kündigung schriftlich ausgesprochen?
- Wurde die richtige Kündigungsfrist eingehalten?
- Wurde der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört?
- Bei Schwerbehinderung: Wurde die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt?
- Ist die Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist angefochten worden?
Materielle Prüfung:
- Liegt tatsächlich ein vorwerfbares Fehlverhalten vor?
- Wurde eine Abmahnung ausgesprochen?
- War die Abmahnung inhaltlich wirksam (konkrete Beschreibung, Rüge, Warnung)?
- Bezieht sich die Kündigung auf dasselbe oder vergleichbares Fehlverhalten wie die Abmahnung?
- Falls keine Abmahnung erfolgt ist: Liegt ein Ausnahmefall vor, der die Abmahnung entbehrlich macht?
Prüfung besonders schwerer Pflichtverletzung:
- Handelt es sich um eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers?
- Ist das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört?
- War die Rechtswidrigkeit des Verhaltens für den Arbeitnehmer offensichtlich?
- Besteht eine besondere Vertrauensstellung, die höhere Anforderungen rechtfertigt?
Verhältnismäßigkeitsprüfung:
- Gibt es mildere Mittel als die Kündigung (Versetzung, Änderungskündigung)?
Wurde eine Interessenabwägung vorgenommen? - Wurden die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigt?
- Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis?
- War das bisherige Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei?
Fazit und Handlungsempfehlungen
Die Frage, ob vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Als Grundregel gilt: In den meisten Fällen ist eine Abmahnung zwingend erforderlich. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung zu geben und entspricht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des deutschen Arbeitsrechts.
Ausnahmen von diesem Grundsatz sind eng begrenzt. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören, kann ausnahmsweise ohne Abmahnung gekündigt werden. Die Rechtsprechung handhabt diese Ausnahmen restriktiv und stellt hohe Anforderungen an die Begründung einer abmahnungsfreien Kündigung.
Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung erhalten haben, bestehen gute Chancen, diese erfolgreich anzufechten. Handeln Sie schnell: Die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist unbedingt einzuhalten. Lassen Sie sich rechtlich beraten und prüfen Sie gemeinsam mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, ob die Kündigung rechtmäßig ist.
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Häufig gestellte Fragen
Ist vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Nein, aber in den meisten Fällen. Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, es sei denn, es liegt eine besonders schwere Pflichtverletzung vor, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört hat.
Wie viele Abmahnungen braucht es, bevor gekündigt werden kann?
Eine pauschale Regel gibt es nicht. Grundsätzlich kann bereits eine Abmahnung ausreichen, wenn sich das abgemahnte Verhalten wiederholt. Bei leichteren Pflichtverletzungen können mehrere Abmahnungen erforderlich sein.
Was muss in einer Abmahnung stehen?
Eine wirksame Abmahnung muss das Fehlverhalten konkret beschreiben, es als Pflichtverletzung rügen, zur Verhaltensänderung auffordern und für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.
Kann eine mündliche Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen?
Ja, auch eine mündliche Abmahnung ist rechtlich wirksam. Allerdings hat der Arbeitgeber im Streitfall Beweisprobleme. Aus diesem Grund sollten Abmahnungen immer schriftlich erfolgen.
Muss die Abmahnung sich auf dasselbe Fehlverhalten wie die Kündigung beziehen?
Die Pflichtverletzungen müssen nicht identisch sein, sollten aber gleichartig oder vergleichbar sein. Eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit kann keine Kündigung wegen Beleidigung rechtfertigen.
Wann kann ohne Abmahnung gekündigt werden?
Bei besonders schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug, Körperverletzung, schweren Beleidigungen oder anderen Verhaltensweisen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören, kann ausnahmsweise ohne Abmahnung gekündigt werden.
Wie lange ist eine Abmahnung "gültig"?
Eine Abmahnung verliert nicht automatisch ihre Wirkung. Allerdings nimmt ihre Bedeutung mit zunehmendem Zeitablauf ab. Nach mehreren Jahren beanstandungsfreier Arbeit kann eine alte Abmahnung nicht mehr als Grundlage für eine Kündigung dienen.
Kann ich eine unberechtigte Abmahnung entfernen lassen?
Ja, wenn die Abmahnung unberechtigt ist, können Sie verlangen, dass sie aus Ihrer Personalakte entfernt wird. Dies können Sie notfalls gerichtlich durchsetzen.
Was ist der Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung?
Eine Ermahnung ist ein Hinweis auf Fehlverhalten ohne Androhung von Konsequenzen. Eine Abmahnung droht für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis zur Kündigung. Nur die Abmahnung kann eine spätere Kündigung rechtfertigen.
Was passiert, wenn ich die Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage versäume?
Die Kündigung gilt dann als von Anfang an wirksam, auch wenn sie materiell rechtswidrig war. Die Fristwahrung ist daher unbedingt erforderlich.
