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Rechtsanwaltskanzlei Schleyer

Urlaubs­anspruch bei Kündigung in der zweiten Jahres­hälfte: Das steht dir zu

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Tino Sieland
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Inhalt

Das Wichtigste in Kürze

  • Scheidest du nach erfüllter Wartezeit von sechs Monaten in der zweiten Jahreshälfte aus, darf dein gesetzlicher Mindesturlaub nicht gezwölftelt werden, dir steht der volle Anspruch zu (§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG, Umkehrschluss).
  • Über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Vertragsurlaub kann anteilig gekürzt werden, wenn dein Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel enthält.
  • Kannst du deinen Urlaub wegen der Kündigung nicht mehr nehmen, muss dein Arbeitgeber ihn dir auszahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Wie funktioniert die Zwölftelung des Urlaubs grundsätzlich?

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 5 BUrlG vor, dass du für jeden vollen Monat deines Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel deines Jahresurlaubs erwirbst, wenn dein Arbeitsverhältnis nicht das ganze Kalenderjahr über besteht. Diese Zwölftelung greift aber nur in bestimmten, gesetzlich klar benannten Fällen: wenn du die sechsmonatige Wartezeit in diesem Kalenderjahr noch nicht erfüllt hast, wenn du vor Erfüllung der Wartezeit ausscheidest, oder wenn du nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidest (§ 5 Abs. 1 Buchst. a bis c BUrlG).

Für alle anderen Fälle, insbesondere für ein Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit, sieht das Gesetz gerade keine Zwölftelung vor. Das ist der entscheidende Unterschied zur ersten Jahreshälfte und der Grund, warum sich ein genauer Blick auf dein Austrittsdatum lohnt.

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Ab wann zählt eine Kündigung zur zweiten Jahreshälfte?

Die erste Jahreshälfte im Sinne des § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG umfasst den Zeitraum bis einschließlich 30. Juni. Endet dein Arbeitsverhältnis am 30. Juni oder früher, greift die Zwölftelung. Endet es dagegen am 1. Juli oder an einem späteren Tag des Kalenderjahres, giltst du als in der zweiten Jahreshälfte ausgeschieden.

Wichtig ist dabei allein das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses, nicht der Zugang der Kündigung. Wird dir beispielsweise im Mai gekündigt, dein Arbeitsverhältnis endet aber erst zum 31. Juli, zählst du für die Berechnung deines Urlaubsanspruchs zur zweiten Jahreshälfte.

Wie viel Urlaub steht dir bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte zu?

Hast du die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 BUrlG bereits erfüllt und scheidest du nach dem 30. Juni aus, steht dir der volle gesetzliche Mindesturlaub zu. Das sind mindestens 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, was bei der üblichen Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen entspricht (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Eine Kürzung dieses Mindesturlaubs allein wegen deines Ausscheidens im Laufe des Jahres ist unzulässig.

Ein Beispiel: Du hast am 1. Januar begonnen und dein Arbeitsverhältnis endet zum 31. August. Die Wartezeit hast du längst erfüllt, dein Ausscheiden fällt in die zweite Jahreshälfte. Dir stehen deshalb die vollen 20 Arbeitstage zu, nicht nur 8/12 davon.

Gilt der volle Anspruch auch für Urlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus?

Hier wird es differenzierter. Der gesetzliche Mindesturlaub darf nicht gezwölftelt werden, wenn du nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidest. Für vertraglich vereinbarten Zusatzurlaub, der über diesen Mindestanspruch hinausgeht, gilt das nicht automatisch.

Ob dein Zusatzurlaub ebenfalls ungekürzt bleibt oder anteilig gekürzt werden darf, hängt davon ab, ob dein Arbeitsvertrag eine sogenannte Pro-rata-temporis-Klausel enthält. Eine solche Klausel legt fest, dass der Urlaub im Jahr des Ein- oder Austritts nur zeitanteilig gewährt wird. Enthält dein Vertrag keine solche Regelung, steht dir grundsätzlich der gesamte vertraglich vereinbarte Jahresurlaub zu, auch der Teil, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht.

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Was bedeutet eine Pro-rata-temporis-Klausel für dich konkret?

Enthält dein Arbeitsvertrag eine solche Klausel, wird dein gesamter Urlaubsanspruch, also auch der übergesetzliche Teil, entsprechend den vollen Beschäftigungsmonaten berechnet. Nehmen wir an, dein Vertrag sieht 30 Urlaubstage vor und enthält eine Pro-rata-temporis-Klausel. Du scheidest zum 31. August aus, hast also acht volle Beschäftigungsmonate. Rechnerisch ergäbe das 8/12 von 30 Tagen, also 20 Urlaubstage.

Auch bei einer solchen Klausel gilt aber immer das Günstigkeitsprinzip: Das Ergebnis der Zwölftelung darf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche nicht unterschreiten. Fällt die anteilige Berechnung deines Vertragsurlaubs niedriger aus als der gesetzliche Mindesturlaub, hast du trotzdem Anspruch auf mindestens den gesetzlichen Mindesturlaub.

Spielt es eine Rolle, wer die Kündigung ausgesprochen hat?

Nein. Für die Frage, ob dir der volle oder nur ein anteiliger Urlaubsanspruch zusteht, macht das Gesetz keinen Unterschied zwischen einer Kündigung durch dich als Arbeitnehmer, einer Kündigung durch deinen Arbeitgeber oder der Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag. Entscheidend ist allein, wann dein Arbeitsverhältnis endet und ob du die Wartezeit erfüllt hast.

Das gilt grundsätzlich auch für eine außerordentliche, fristlose Kündigung. Auch hier richtet sich dein Urlaubsanspruch nach dem tatsächlichen Beendigungszeitpunkt.

Kannst du deinen Urlaub noch während der Kündigungsfrist nehmen?

Grundsätzlich hat dein Arbeitgeber deine Urlaubswünsche zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter stehen entgegen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Eine Kündigung allein rechtfertigt keine pauschale Ablehnung deines Urlaubswunsches.

In der Praxis läuft es häufig so, dass dein Arbeitgeber dich für die Dauer der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Arbeitspflicht freistellt und dabei ausdrücklich erklärt, dass der noch offene Urlaub auf diese Freistellungszeit angerechnet wird. Ob eine solche Anrechnung wirksam ist, hängt von der genauen Formulierung der Freistellungserklärung ab. Nur eine unwiderrufliche Freistellung, in der der Urlaub eindeutig als solcher gewährt wird, erfüllt deinen Urlaubsanspruch. Bei einer nur widerruflichen Freistellung bleibt dein Anspruch grundsätzlich bestehen.

Was passiert, wenn du deinen Resturlaub nicht mehr nehmen kannst?

Kann dir dein Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, muss dein Arbeitgeber ihn dir finanziell abgelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Das betrifft typischerweise Situationen, in denen die verbleibende Kündigungsfrist zu kurz ist, um den vollen Resturlaub noch zu nehmen, oder in denen eine Freistellung nicht oder nicht rechtzeitig erfolgt.

Die Höhe der Abgeltung orientiert sich an den Grundsätzen zur Bemessung des Urlaubsentgelts nach § 11 BUrlG, also am durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen. Bei der Abgeltung wird dieser Maßstab entsprechend auf den Zeitraum vor dem rechtlichen Ende deines Arbeitsverhältnisses angewendet, auch wenn das Gesetz die Abgeltung selbst nicht mit einer eigenen Berechnungsformel versieht. Als Kanzlei für Arbeitsrecht prüfen wir für dich, ob dein Arbeitgeber deinen Urlaubsanspruch korrekt berechnet hat.

Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte gilt für deinen gesetzlichen Mindesturlaub keine Zwölftelung, sofern du die Wartezeit erfüllt hast. Für darüberhinausgehenden Vertragsurlaub kommt es auf die genaue Formulierung deines Arbeitsvertrags an. Diese Unterscheidung wird in der Praxis häufig übersehen, mit dem Ergebnis, dass Arbeitnehmern zu wenig Urlaub oder eine zu geringe Abgeltung angeboten wird. Wir prüfen für dich, wie viele Urlaubstage dir tatsächlich zustehen und setzen deinen Anspruch notfalls auch gerichtlich durch.

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Häufig gestellte Fragen zum Urlaubs­anspruch bei Kündigung in der zweiten Jahres­hälfte

Maßgeblich ist der 30. Juni als Stichtag. Endet dein Arbeitsverhältnis am 30. Juni oder früher, gilt die Zwölftelung nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG. Endet es am 1. Juli oder später, zählst du zur zweiten Jahreshälfte und dein gesetzlicher Mindesturlaub wird nicht gekürzt.

Ja. Die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 BUrlG musst du erfüllt haben, wobei es nicht darauf ankommt, ob du sie noch im laufenden Kalenderjahr oder schon früher, etwa bereits im Vorjahr, erfüllt hast. Scheidest du in der zweiten Jahreshälfte aus, ohne die Wartezeit überhaupt erfüllt zu haben, greift stattdessen die Zwölftelung nach § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG.

Maßgeblich ist der 30. Juni als Stichtag. Endet dein Arbeitsverhältnis am 30. Juni oder früher, gilt die Zwölftelung nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG. Endet es am 1. Juli oder später, zählst du zur zweiten Jahreshälfte und dein gesetzlicher Mindesturlaub wird nicht gekürzt.

Nein. Ohne eine ausdrückliche Pro-rata-temporis-Klausel oder eine vergleichbare vertragliche Regelung steht dir der volle vertraglich vereinbarte Jahresurlaub zu, auch wenn du unterjährig ausscheidest.

Ja, das Prinzip gilt unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Bei Teilzeit wird lediglich der zugrunde liegende Jahresurlaub entsprechend der reduzierten Arbeitstage pro Woche berechnet, die Regeln zur Zwölftelung selbst bleiben unverändert.

Nein, er verfällt nicht ersatzlos. Kann er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, muss dein Arbeitgeber ihn dir nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abgelten.

Durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf einen bereits angetretenen Urlaub angerechnet. Bist du während der gesamten restlichen Kündigungsfrist krankgeschrieben, kann sich das auf die Frage auswirken, ob dein Urlaub noch genommen werden konnte oder abzugelten ist. Lass diesen Sonderfall im Zweifel individuell prüfen.

Ja. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dein Arbeitgeber verpflichtet, dir eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Diese benötigst du unter anderem für deinen neuen Arbeitgeber, damit dein Urlaub nicht doppelt gewährt wird.

Das kommt auf die Dauer der Freistellung und die Zahl deiner offenen Urlaubstage an. Reicht der Freistellungszeitraum nicht aus, um deinen vollen Urlaubsanspruch abzudecken, bleibt für die Differenz ein Abgeltungsanspruch bestehen.

Am besten, sobald du deine Kündigung erhalten oder ausgesprochen hast und ein konkretes Beendigungsdatum feststeht. So lässt sich frühzeitig klären, ob dein Arbeitgeber deinen gesetzlichen und vertraglichen Urlaubsanspruch richtig berechnet und ob eine Abgeltung in korrekter Höhe erfolgt.

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