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Rechtsanwaltskanzlei Schleyer

Urlaubs­anspruch bei Kündigung in der ersten Jahres­hälfte: So viel steht dir zu

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Tino Sieland
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Inhalt

Das Wichtigste in Kürze

  • Scheidest du nach erfüllter Wartezeit bis zum 30. Juni aus dem Arbeitsverhältnis aus, wird dein Jahresurlaub gezwölftelt: Für jeden vollen Monat steht dir ein Zwölftel zu.
  • Ab dem 1. Juli hast du bei erfüllter Wartezeit in der Regel Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, unabhängig davon, wer gekündigt hat.
  • Kannst du deinen Resturlaub wegen der Kündigung nicht mehr nehmen, muss dein Arbeitgeber ihn dir finanziell abgelten.

Was bedeutet "erste Jahreshälfte" beim Urlaubsanspruch genau?

Der Gesetzgeber unterscheidet im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) danach, wann genau im Kalenderjahr dein Arbeitsverhältnis endet. Nach § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG erhältst du nur ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat, wenn du nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs ausscheidest. Als erste Jahreshälfte gilt der Zeitraum bis einschließlich 30. Juni.

Endet dein Arbeitsverhältnis am 30. Juni oder früher, greift also die Zwölftelregelung. Endet es erst am 1. Juli oder später, findet diese Kürzung keine Anwendung mehr, dann besteht grundsätzlich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Diese Unterscheidung betrifft ausschließlich den zeitlichen Umfang deines Urlaubsanspruchs, nicht die Frage, ob die Kündigung selbst wirksam ist. Beide Fragen solltest du getrennt betrachten.

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Wie hoch ist dein Urlaubsanspruch, wenn du bis zum 30. Juni ausscheidest?

Für jeden vollen Monat, den dein Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr bestanden hat, steht dir ein Zwölftel deines Jahresurlaubs zu. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, umgerechnet auf eine Fünf-Tage-Woche sind das 20 Arbeitstage im Jahr.

Ein Beispiel: Hast du einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen und dein Arbeitsverhältnis endet zum 31. Mai, waren es fünf volle Monate. Die Rechnung lautet 5 durch 12 mal 20 Tage, das ergibt 8,33 Tage. Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden nach § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufgerundet, in diesem Beispiel also auf 9 Tage. Hast du im Arbeitsvertrag mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub vereinbart, kann für diesen Zusatzurlaub etwas anderes gelten, dazu weiter unten mehr.

Wann greift die Zwölftelregelung nicht, obwohl du früh im Jahr ausscheidest?

Die Zwölftelregelung nach § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG setzt voraus, dass du die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 BUrlG bereits erfüllt hast, bevor du ausscheidest. Hast du die Wartezeit noch nicht erfüllt, greift stattdessen § 5 Abs. 1 Buchstabe a oder b BUrlG, im Ergebnis führt das aber zur gleichen Zwölftel-Berechnung für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

In der Praxis macht diese Unterscheidung selten einen Unterschied für die Höhe deines Anspruchs, sie ist aber rechtlich relevant, wenn es um die genaue Anspruchsgrundlage geht. Wichtig ist vor allem der umgekehrte Fall: Hast du die Wartezeit bereits erfüllt und dein Arbeitsverhältnis endet erst nach dem 30. Juni, kommt die Zwölftelregelung des Buchstaben c gar nicht zur Anwendung. Dann bleibt es beim vollen Jahresurlaub, dazu weiter unten mehr.

Spielt es eine Rolle, wer die Kündigung ausgesprochen hat?

Nein. Für die Berechnung deines Urlaubsanspruchs ist es unerheblich, ob du selbst gekündigt hast, ob dein Arbeitgeber dir gekündigt hat oder ob ihr euch per Aufhebungsvertrag auf ein Ende des Arbeitsverhältnisses verständigt habt. Das Bundesurlaubsgesetz stellt ausschließlich auf den Zeitpunkt der Beendigung ab, nicht auf deren Grund.

Das gilt auch für außerordentliche, also fristlose Kündigungen. Auch hier bleibt dein bereits erworbener Urlaubsanspruch bestehen und muss entsprechend berücksichtigt oder abgegolten werden. Solltest du gegen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung vorgehen wollen, ändert das nichts an der separaten Berechnung deines Urlaubsanspruchs für den Zeitraum bis zur Beendigung. Beide Ansprüche, gegen die Kündigung und auf den Urlaub, kannst du parallel verfolgen.

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Musst du deinen Resturlaub noch nehmen oder wird er ausgezahlt?

Grundsätzlich soll Urlaub in Form von Freizeit gewährt werden, eine Auszahlung während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist nach dem gesetzlichen Abgeltungsverbot nicht zulässig. Bei Kündigung ändert sich das: Kann dir dein Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, muss dein Arbeitgeber ihn nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abgelten.

Dein Arbeitgeber muss dir während der Kündigungsfrist grundsätzlich die Möglichkeit geben, deinen Resturlaub noch zu nehmen, und dabei deine Urlaubswünsche berücksichtigen. Eine pauschale Ablehnung allein mit Verweis auf die Kündigung ist nicht zulässig, dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter können eine Ablehnung im Einzelfall aber rechtfertigen. Bleibt am Ende Urlaub übrig, den du nachweislich nicht mehr nehmen konntest, hast du Anspruch auf Auszahlung.

Wie wird die Urlaubsabgeltung berechnet?

Die Urlaubsabgeltung bemisst sich nach § 11 BUrlG am durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise vor dem Beginn des Urlaubs. Zuschläge für Überstunden fließen dabei grundsätzlich nicht ein.

Für die konkrete Berechnung wird dein Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen durch die Anzahl der Arbeitstage in diesem Zeitraum geteilt und mit der Anzahl deiner noch offenen Urlaubstage multipliziert. Wurde dein Gehalt in diesem Zeitraum durch Kurzarbeit oder unverschuldete Ausfälle gemindert, wird dies bei der Berechnung grundsätzlich nicht zu deinen Lasten berücksichtigt. Die Urlaubsabgeltung gilt als Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV und ist entsprechend beitragspflichtig zur Sozialversicherung. Falls dein Arbeitgeber eine zu niedrige Abgeltung berechnet, solltest du die Berechnung von uns prüfen lassen, bevor du sie akzeptierst.

Was gilt für vertraglichen Zusatzurlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus?

Viele Arbeitsverträge sehen mehr als die gesetzlichen 20 beziehungsweise 24 Tage Urlaub vor. Für diesen zusätzlichen, übergesetzlichen Urlaub gilt die Zwölftelregelung des BUrlG nicht automatisch, hier kommt es auf die konkrete Formulierung deines Arbeitsvertrags an. Enthält der Vertrag eine sogenannte „pro rata temporis“-Klausel, wird auch der Zusatzurlaub anteilig nach den tatsächlich gearbeiteten Monaten berechnet.

Fehlt eine solche Klausel, steht dir bei einem Ausscheiden nach dem 30. Juni grundsätzlich der volle vertragliche Jahresurlaub zu, auch der Teil, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht. Bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte gilt für den Zusatzurlaub ohne anderslautende Vereinbarung häufig ebenfalls die Zwölftelregelung entsprechend § 5 BUrlG, allerdings darf eine vertragliche Kürzung nie dazu führen, dass der gesetzliche Mindesturlaub unterschritten wird. Ein Blick in deinen individuellen Arbeitsvertrag ist hier unerlässlich.

Was passiert, wenn du schon mehr Urlaub genommen hast, als dir zusteht?

Hast du bereits mehr Urlaub erhalten, als dir nach der Zwölftelregelung zustand, weil du zum Beispiel früh im Jahr überplanmäßig Urlaub genommen hast und dann in der ersten Jahreshälfte ausscheidest, greift eine besondere Schutzregel für dich. Nach § 5 Abs. 3 BUrlG kann das für diesen überzahlten Urlaub bereits gezahlte Urlaubsentgelt von deinem Arbeitgeber nicht zurückgefordert werden.

Diese Regelung gilt ausdrücklich nur für den Fall des Ausscheidens in der ersten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit. Sie schützt dich davor, dass dein Arbeitgeber bereits gezahltes Urlaubsentgelt nachträglich mit deinem letzten Gehalt verrechnet. Wichtig ist dabei: Die Regelung betrifft nur das Urlaubsentgelt für zu viel genommenen Urlaub, nicht andere finanzielle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die im Rahmen der Endabrechnung gesondert zu prüfen sind.

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Was solltest du bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte jetzt tun?

Prüfe zunächst genau, wie viele Urlaubstage dir für das laufende Jahr bereits zustehen, wie viele du bereits genommen hast und wie viele noch offen sind. Fordere von deinem Arbeitgeber eine nachvollziehbare Aufstellung, insbesondere wenn dein Arbeitsvertrag Zusatzurlaub über das gesetzliche Minimum hinaus vorsieht.

Kläre außerdem, ob dein offener Resturlaub noch während der Kündigungsfrist genommen werden kann oder ob eine Abgeltung erforderlich wird, und lass die Berechnung der Abgeltungshöhe rechnerisch nachvollziehen. Gerade bei Zusatzurlaub, unklaren Vertragsklauseln oder einer möglicherweise fehlerhaften Berechnung lohnt sich eine rechtliche Einschätzung. Als Kanzlei für Arbeitsrecht prüfen wir für dich, ob dein Urlaubsanspruch korrekt berechnet wurde, und begleiten dich bei Bedarf auch bei der Auseinandersetzung mit deinem Arbeitgeber über die Kündigung selbst.

Häufig gestellte Fragen zum Urlaubs­anspruch bei Kündigung in der ersten Jahres­hälfte

Du erhältst ein Zwölftel deines Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr bestanden hat, § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG. Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Tage aufgerundet.

Dann findet die Zwölftelregelung keine Anwendung mehr. Du hast grundsätzlich Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, sofern du die sechsmonatige Wartezeit bereits erfüllt hast.

Du erhältst ein Zwölftel deines Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr bestanden hat, § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG. Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Tage aufgerundet.

Kann dir dein Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, muss dein Arbeitgeber ihn dir nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abgelten.

Dein Arbeitgeber muss dir grundsätzlich die Möglichkeit geben, den Resturlaub noch zu nehmen, und dabei deine Wünsche berücksichtigen. Nur dringende betriebliche Gründe können dem entgegenstehen.

Das kommt auf deinen Arbeitsvertrag an. Enthält er eine „pro rata temporis“-Klausel, wird auch der Zusatzurlaub anteilig berechnet. Fehlt eine solche Klausel, kann bei einem Ausscheiden nach dem 30. Juni der volle vertragliche Urlaub zustehen.

Sie richtet sich nach dem durchschnittlichen Bruttoverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, geteilt durch die Arbeitstage in diesem Zeitraum und multipliziert mit den offenen Urlaubstagen, § 11 BUrlG.

Nein, wenn du nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheidest und dabei bereits mehr Urlaub erhalten hast, als dir zustand. § 5 Abs. 3 BUrlG schließt eine Rückforderung des dafür gezahlten Urlaubsentgelts aus.

Ja. Den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch erwirbst du nach § 4 BUrlG erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Scheidest du vor Ablauf dieser Frist aus, wird ebenfalls anteilig gerechnet.

Lass dir die Berechnung schriftlich aufschlüsseln und vergleiche sie mit den gesetzlichen Vorgaben. Bei Unsicherheiten oder Zweifeln an der Höhe der Abgeltung lohnt sich eine rechtliche Prüfung, bevor du eine Abrechnung akzeptierst.

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