Das Wichtigste im Überblick
- Eine Kündigung während der Krankschreibung ist rechtlich nicht grundsätzlich verboten, unterliegt jedoch strengen rechtlichen Voraussetzungen
- Bei krankheitsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten nachweisen
- Nach Erhalt einer Kündigung während des Krankenstands haben Sie nur drei Wochen Zeit, um rechtlich dagegen vorzugehen – schnelles Handeln ist daher entscheidend
Kündigung während der Krankschreibung - ein verbreiteter Irrtum
Der Erhalt einer Kündigung während einer Krankschreibung ist für viele Arbeitnehmer ein Schock. Häufig herrscht die Überzeugung vor, dass eine Kündigung während des Krankenstands generell unzulässig sei. Dieser weit verbreitete Irrtum muss aufgeklärt werden: Es gibt kein pauschales Kündigungsverbot während einer Arbeitsunfähigkeit.
Dieser Ratgeber zeigt Ihnen umfassend, unter welchen Bedingungen eine Kündigung im Krankenstand rechtmäßig sein kann, welche Schutzmechanismen das Arbeitsrecht bietet und welche konkreten Handlungsschritte Sie unternehmen sollten, um Ihre Rechte wirksam zu verteidigen. Bei einer Kündigung im Krankenstand empfehlen wir Ihnen dringend, umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, der Ihre individuelle Situation bewerten und Sie rechtssicher beraten kann.
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Die rechtliche Ausgangslage: Wann greift der Kündigungsschutz?
Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Der Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird nicht jedem Arbeitnehmer automatisch gewährt, sondern ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Sie genießen diesen besonderen Schutz nur dann, wenn Ihr Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und in Ihrem Betrieb mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte tätig sind. Kleinere Unternehmen sind von dieser Regelung ausgenommen, um deren wirtschaftliche Flexibilität zu wahren.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, kann eine Kündigung nur dann rechtmäßig sein, wenn sie durch einen anerkannten Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz unterscheidet hierbei drei Hauptkategorien: Verhaltensbedingte Gründe umfassen schuldhaftes Verhalten wie wiederholte Arbeitsverweigerung oder unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz. Betriebsbedingte Gründe entstehen durch unternehmerische Entscheidungen wie Umstrukturierungen oder wirtschaftliche Schwierigkeiten, die Arbeitsplätze überflüssig machen. Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Umstände wie krankheitsbedingte Ausfälle nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen.
Lohnfortzahlung trotz Kündigung
Ein wichtiger Aspekt, den viele Arbeitnehmer nicht kennen: Trotz einer ausgesprochenen Kündigung bleibt Ihr gesetzlicher Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vollständig bestehen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert Ihnen für bis zu sechs Wochen die volle Lohnfortzahlung zu, vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht zum Zeitpunkt der Erkrankung noch und der sechswöchige Anspruch wurde für diese Erkrankung nicht bereits ausgeschöpft. Dieser Schutz gilt unabhängig davon, ob die Erkrankung vor oder nach der Kündigung eingetreten ist.
Besondere Schutzrechte für bestimmte Personengruppen
Der Gesetzgeber hat für verschiedene besonders schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen zusätzliche Sicherungen geschaffen, die auch während einer Krankschreibung ihre volle Wirkung entfalten. Schwangere Frauen und junge Mütter sind durch ein besonderes Kündigungsverbot geschützt, das bis zu vier Monate nach der Entbindung gilt. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist vor jeder Kündigung zwingend die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, wodurch eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls gewährleistet wird. Auszubildende können nach Ablauf ihrer Probezeit nur noch durch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund entlassen werden. Beschäftigte in Elternzeit genießen ebenfalls besonderen Schutz und können nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden. Betriebsratsmitglieder sind in ihrer Funktion besonders geschützt und können nur bei schwerwiegenden Verstößen und mit Zustimmung des gesamten Betriebsrats außerordentlich gekündigt werden. All diese speziellen Schutzrechte machen eine Kündigung während des Krankenstands für die genannten Personengruppen deutlich schwieriger durchsetzbar.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich zulässig?
Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit unterliegt strengen rechtlichen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich kündigen, sondern muss bestimmte Bedingungen erfüllen, die das Arbeitsrecht vorgibt.
Die drei Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit müssen zwingend drei Bedingungen erfüllt sein, damit diese rechtlich Bestand hat. Der Arbeitgeber muss zunächst eine negative Gesundheitsprognose nachweisen können. Dies bedeutet, dass er konkrete Anhaltspunkte dafür haben muss, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist. Diese Prognose darf nicht auf bloßen Vermutungen basieren, sondern muss sich auf konkrete Tatsachen stützen. Bei häufigen Kurzerkrankungen werden typischerweise Fehlzeiten von mehr als 30 Tagen pro Jahr über einen Zeitraum von drei Jahren als Indikator für eine ungünstige Gesundheitsprognose betrachtet.
Zudem müssen die zu erwartenden Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Solche Nachteile können durch verschiedene Faktoren entstehen. Dazu gehören spürbare Störungen im Betriebsablauf, eine übermäßige Mehrbelastung der Kollegen, signifikante Kosten für die Entgeltfortzahlung sowie der finanzielle und organisatorische Aufwand für die Einstellung und Einarbeitung von Ersatzkräften.
Schließlich muss eine umfassende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Bei dieser Abwägung werden die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes abgewogen. Dabei fließen zahlreiche Faktoren ein, wie die bisherige Beschäftigungsdauer, das Alter des betroffenen Mitarbeiters, seine familiäre Situation und eventuelle Unterhaltspflichten, eine mögliche Schwerbehinderung, die genauen Ursachen der Erkrankung sowie alternative Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen.
Unterschiedliche Fallkonstellationen bei krankheitsbedingten Kündigungen
Die arbeitsrechtliche Praxis unterscheidet typischerweise zwischen drei charakteristischen Szenarien. Bei einer Langzeiterkrankung ist der Arbeitnehmer über einen ausgedehnten Zeitraum kontinuierlich arbeitsunfähig, ohne dass eine konkrete zeitliche Perspektive für seine Genesung absehbar ist. Die rechtliche Beurteilung konzentriert sich hier hauptsächlich auf die Ungewissheit der künftigen Entwicklung.
Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer immer wieder für kürzere Zeiträume ausfällt. Diese wiederholten Absenzen summieren sich zu erheblichen Gesamtfehlzeiten und führen oft zu nachhaltigen betrieblichen Störungen. Die Belastung durch die mangelnde Planbarkeit und Zuverlässigkeit steht hier im Mittelpunkt der rechtlichen Bewertung.
Eine dauerhafte Leistungsminderung besteht, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen nicht mehr fähig ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung vollständig zu erbringen. In dieser Situation geht es primär um die verminderte Arbeitsqualität oder -quantität trotz Anwesenheit am Arbeitsplatz.
Weitere Kündigungsgründe während einer Arbeitsunfähigkeit
Neben der krankheitsbedingten Kündigung können während eines Krankenstands auch andere Kündigungsgründe rechtlich relevant werden. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, sich entgegen ärztlicher Anweisungen genesungswidrig verhält oder seine gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten bei Erkrankung konsequent missachtet.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann auch während einer laufenden Krankschreibung rechtlich zulässig sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse wie Betriebsschließungen, Umstrukturierungen oder wirtschaftliche Schwierigkeiten eine Weiterbeschäftigung objektiv unmöglich machen. Bei der notwendigen Sozialauswahl kann die gesundheitliche Beeinträchtigung des Arbeitnehmers allerdings als wichtiges Kriterium für eine besondere soziale Schutzbedürftigkeit berücksichtigt werden.
Wann ist eine Kündigung im Krankenstand unwirksam?
Eine Kündigung während des Krankenstands kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein:
Krankenstand als Kündigungsgrund
Wenn die Kündigung allein aufgrund des aktuellen Krankenstands erfolgt, ist sie in der Regel nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam. Ein aktueller, vorübergehender Krankenstand rechtfertigt für sich genommen keine personenbedingte Kündigung.
Verstoß gegen Kündigungsverbote bei besonderem Schutz
Wie bereits erwähnt, genießen bestimmte Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine ohne die erforderliche behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist beispielsweise unwirksam.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als wichtiger Schutzmechanismus
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) stellt einen wichtigen Schutzmechanismus für länger erkrankte Arbeitnehmer dar. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dieses Verfahren anzubieten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.
Das BEM verfolgt mehrere Ziele:
- Überwindung der bestehenden Arbeitsunfähigkeit
- Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit
- Erhaltung des Arbeitsplatzes
- Identifizierung leidensgerechter Beschäftigungsmöglichkeiten
Erhöhte Hürden für den Arbeitgeber bei fehlendem BEM
Das Fehlen eines BEM führt zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer Kündigung, stellt aber eine erhebliche Hürde für den Arbeitgeber dar. Wurde kein BEM durchgeführt, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren detailliert darlegen:
- Welche konkreten gesundheitlichen Einschränkungen beim Arbeitnehmer vorliegen
- Warum diese Einschränkungen zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen
- Dass es keine Möglichkeit einer leidensgerechten Weiterbeschäftigung gibt
- Dass auch ein BEM keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit ergeben hätte
Das Bundesarbeitsgericht hat die Bedeutung des BEM in zahlreichen Entscheidungen betont und die Anforderungen an den Arbeitgeber bei Nichtdurchführung deutlich verschärft.
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Die richtigen Handlungsschritte nach einer Kündigung im Krankenstand
Wenn Sie während Ihrer Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles und überlegtes Handeln gefragt. Beachten Sie unbedingt folgende Schritte:
1. Die kritische Dreiwochenfrist beachten
Die absolut wichtigste Frist bei jeder Kündigung: Innerhalb von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung müssen Sie Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – nach ihrem Ablauf gilt die Kündigung automatisch als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war.
2. Formale Prüfung des Kündigungsschreibens
Untersuchen Sie das Kündigungsschreiben zunächst auf formale Fehler:
- Liegt die Kündigung in Schriftform vor? Kündigungen per E-Mail oder SMS sind unwirksam.
- Wurde das Schreiben vom Arbeitgeber oder einem Vertretungsberechtigten unterschrieben?
- Ist die Kündigungsfrist korrekt berechnet?
- Wurde die Kündigung eindeutig formuliert?
3. Umgehend rechtlichen Beistand sichern
Konsultieren Sie unverzüglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Kanzlei Schleyer verfügt über umfassende Erfahrung mit Kündigungen während des Krankenstands und bietet eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls.
4. Beweismittel sichern
Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen für eine mögliche Kündigungsschutzklage:
- Arbeitsvertrag
- Kündigungsschreiben (mit Umschlag und Datumsvermerk)
- Alle ärztlichen Atteste und Krankschreibungen
- Dokumentation des Krankheitsverlaufs
- Dokumentation aller Kommunikation mit dem Arbeitgeber
- Unterlagen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (sofern durchgeführt)
5. Arbeitsagentur informieren
Auch wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie sich rechtzeitig bei der Arbeitsagentur melden:
- Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend
- Bei kürzeren Fristen gilt: unverzügliche Meldung, spätestens drei Tage nach Kenntnisnahme vom Beendigungszeitpunkt
- Bei andauernder Arbeitsunfähigkeit klären Sie mit der Agentur den weiteren Leistungsbezug
Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
Checkliste: Vorgehen bei Kündigung im Krankenstand
- Sofort nach Erhalt der Kündigung
- Datum des Zugangs der Kündigung notieren (für Dreiwochenfrist)
- Kündigungsschreiben auf formale Mängel prüfen
- Rechtliche Beratung einholen
- Innerhalb der ersten Woche
- Kündigungsschutzklage vorbereiten
- Medizinische Unterlagen zusammenstellen
- Bei der Arbeitsagentur melden
- Innerhalb von drei Wochen
- Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen
- Antrag auf Prozesskostenhilfe stellen (falls erforderlich)
- Nach Klageerhebung
- Auf Gütetermin vorbereiten
- Weitere Beweismittel sichern
- Mögliche Vergleichsoptionen prüfen
- Während des laufenden Verfahrens
- Gesundheitszustand dokumentieren
- Nach alternativen Arbeitsmöglichkeiten suchen
- Regelmäßigen Kontakt zum Rechtsanwalt halten
Kündigung im Krankenstand - kein rechtlicher Freifahrtschein für Arbeitgeber
Eine Kündigung während des Krankenstands ist rechtlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen geknüpft. Der bloße Umstand einer aktuellen Erkrankung rechtfertigt keine Kündigung. Bei langanhaltenden oder häufigen Erkrankungen kann eine personenbedingte Kündigung unter bestimmten Umständen gerechtfertigt sein, insbesondere wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen zu erwarten sind.
Als betroffener Arbeitnehmer sollten Sie nicht vorschnell aufgeben. Die Rechtsprechung hat hohe Hürden für krankheitsbedingte Kündigungen aufgestellt und bietet verschiedene Schutzmechanismen. Entscheidend ist, rechtzeitig rechtlichen Rat einzuholen und innerhalb der dreiwöchigen Frist eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
