Das Wichtigste im Überblick
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und können nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden
- Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch bei Schwerbehinderung möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und das Integrationsamt zustimmt
- Der besondere Kündigungsschutz gilt ab einem Grad der Behinderung von 50 oder bei Gleichstellung ab einem GdB von 30, jedoch erst nach sechsmonatiger Beschäftigung im Betrieb
Wenn betriebliche Gründe auf besonderen Schutz treffen
Menschen mit Schwerbehinderung stehen im Arbeitsleben vor besonderen Herausforderungen. Der Gesetzgeber hat daher einen umfassenden Kündigungsschutz geschaffen, um ihre berufliche Teilhabe zu sichern. Doch was passiert, wenn ein Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät, Arbeitsplätze abbauen muss oder Betriebsteile schließt? Kann einem schwerbehinderten Arbeitnehmer trotz des besonderen Schutzes betriebsbedingt gekündigt werden?
Diese Fragen beschäftigen viele Betroffene und lösen erhebliche Unsicherheit aus. Die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes wiegt besonders schwer, wenn man weiß, dass eine Neuorientierung auf dem Arbeitsmarkt mit einer Schwerbehinderung oft zusätzliche Hürden mit sich bringt. Gleichzeitig stellt sich die Frage nach den Grenzen des Sonderkündigungsschutzes: Wo endet der Schutz des schwerbehinderten Menschen, wo beginnen die legitimen Interessen des Arbeitgebers? Ein Anwalt bei Kündigung kann hier entscheidende Unterstützung bieten.
Dieser Artikel klärt umfassend über die Rechtslage bei betriebsbedingten Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer auf. Sie erfahren, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, welche Rolle das Integrationsamt spielt und wie Sie Ihre Rechte wirksam durchsetzen können.
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Rechtliche Grundlagen: Der besondere Kündigungsschutz nach SGB IX
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ist in § 168 des Neunten Sozialgesetzbuches geregelt. Diese Norm bestimmt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Ohne diese Zustimmung ist jede Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche, eine verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handelt.
Der Sonderkündigungsschutz gilt für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Auch Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind, genießen diesen Schutz. Eine Gleichstellung kann ab einem Grad der Behinderung von 30 durch die Agentur für Arbeit erfolgen, wenn der Arbeitsplatz ohne die Gleichstellung gefährdet wäre.
Wichtig zu wissen ist, dass der besondere Kündigungsschutz nicht sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses greift. Er setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als sechs Monate besteht. Während dieser ersten sechs Monate können schwerbehinderte Arbeitnehmer wie andere Beschäftigte auch gekündigt werden – allerdings unter Beachtung des allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes, sofern dessen Voraussetzungen vorliegen.
Der Gesetzgeber hat diesen besonderen Schutz bewusst geschaffen, um die strukturellen Nachteile schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt auszugleichen. Die Schutznorm soll verhindern, dass die Behinderung – direkt oder mittelbar – zum Kündigungsgrund wird. Gleichzeitig wird anerkannt, dass auch schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht vor jeder Kündigung geschützt sein können, wenn sachliche Gründe vorliegen.
Das Integrationsamt: Zentrale Prüfinstanz beim Sonderkündigungsschutz
Das Integrationsamt nimmt eine Schlüsselrolle im Kündigungsschutzverfahren ein. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung einen Antrag auf Zustimmung beim zuständigen Integrationsamt stellen. Erst wenn das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hat, darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung ohne Zustimmung aus, ist sie von Anfang an unwirksam.
Das Integrationsamt prüft im Zustimmungsverfahren mehrere Aspekte. Zunächst wird untersucht, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Ist dies der Fall, wird die Zustimmung in der Regel nicht erteilt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung prüft das Amt, ob tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigen. Dabei wird auch kontrolliert, ob der Arbeitgeber seine Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen erfüllt hat und ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich wäre.
Ein wichtiger Prüfungspunkt ist die sogenannte Interessenabwägung. Das Integrationsamt wägt die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes ab. Dabei werden besondere Umstände berücksichtigt: das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und natürlich die Art und Schwere der Behinderung.
Das Integrationsamt muss vor seiner Entscheidung die Schwerbehindertenvertretung des Betriebs anhören, sofern eine solche besteht. Auch der Betriebs- oder Personalrat hat ein Anhörungsrecht. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer selbst wird ebenfalls angehört und hat die Möglichkeit, seine Sichtweise darzulegen und Einwände gegen die geplante Kündigung vorzubringen.
Die Entscheidung des Integrationsamtes ergeht in Form eines Bescheids. Gegen eine erteilte Zustimmung kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer Widerspruch einlegen und notfalls Klage vor dem Verwaltungsgericht erheben. Wird die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber ebenfalls den Verwaltungsrechtsweg beschreiten. Das Zustimmungsverfahren kann mehrere Wochen oder sogar Monate dauern.
Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Besonderheiten
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Diese Erfordernisse können innerbetrieblicher Natur sein – etwa Rationalisierungsmaßnahmen oder Umstrukturierungen – oder außerbetrieblich bedingt – beispielsweise durch Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine unternehmerische Entscheidung gefallen ist, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Diese Entscheidung muss nicht zwingend aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen – auch organisatorische Umgestaltungen können betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Allerdings muss die Entscheidung plausibel und nachvollziehbar sein. Willkürliche oder vorgeschobene Gründe genügen nicht.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kommt hinzu, dass der Arbeitgeber zunächst alle Möglichkeiten ausschöpfen muss, den Arbeitsplatz zu erhalten oder eine anderweitige Beschäftigung im Betrieb zu ermöglichen. Diese Verpflichtung geht weiter als bei anderen Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der schwerbehinderte Arbeitnehmer durch Umschulungen, Fortbildungen oder technische Arbeitshilfen auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnte. Auch die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung oder geringerwertiger Tätigkeiten muss erwogen werden.
Besonders wichtig ist die Sozialauswahl. Wenn mehrere Arbeitnehmer für eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Dabei sind soziale Gesichtspunkte wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Die Schwerbehinderung ist ein gewichtiges Sozialkriterium, das den Arbeitnehmer in der Sozialauswahl begünstigt. Allerdings führt die Schwerbehinderung nicht automatisch dazu, dass der Betreffende von der Kündigung verschont bleiben muss – sie ist ein Kriterium unter mehreren.
Das Integrationsamt prüft bei betriebsbedingten Kündigungen besonders sorgfältig, ob der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt hat. Dazu gehört die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, die für größere Arbeitgeber gesetzlich vorgeschrieben ist. Ein Arbeitgeber, der seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt, wird es schwerer haben, die Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zu erhalten.
Typische Fallkonstellationen in der Praxis
Betriebsstilllegung und vollständige Schließung: Wenn ein Betrieb vollständig geschlossen wird und sämtliche Arbeitsplätze wegfallen, hat auch der besondere Kündigungsschutz seine Grenzen. Das Integrationsamt wird in solchen Fällen die Zustimmung zur Kündigung in der Regel erteilen, da keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Allerdings muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Stilllegung endgültig ist und nicht nur vorgeschoben wird. Auch bei Betriebsstilllegungen bleibt die Pflicht zur Sozialauswahl bestehen, wenn die Kündigung zeitlich gestaffelt erfolgt.
Teilbetriebsstilllegung und Abteilungsschließung: Häufiger als die vollständige Betriebsschließung sind Teilstilllegungen oder die Schließung einzelner Abteilungen. Hier wird das Integrationsamt besonders genau prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung in anderen Betriebsteilen möglich ist. Der Arbeitgeber muss darlegen, welche konkreten Anstrengungen er unternommen hat, um den schwerbehinderten Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Eine pauschale Behauptung, es gebe keine freien Stellen, genügt nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber aktiv nach Beschäftigungsmöglichkeiten suchen und gegebenenfalls auch Umschulungen oder Qualifizierungen anbieten.
Rationalisierung und technische Umstellung: Wenn Arbeitsplätze durch Automatisierung, Digitalisierung oder andere Rationalisierungsmaßnahmen wegfallen, kann dies eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist jedoch zu prüfen, ob sie durch entsprechende Schulungen oder mit technischen Hilfsmitteln in der Lage wären, die neuen Anforderungen zu erfüllen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, solche Maßnahmen zu ergreifen, wenn sie den Arbeitsplatz sichern können und wirtschaftlich zumutbar sind.
Auftragsverlust und Umsatzrückgang: Wirtschaftliche Schwierigkeiten wie der Verlust von Großaufträgen oder anhaltende Umsatzrückgänge können betriebsbedingte Kündigungen erforderlich machen. Das Integrationsamt wird prüfen, ob die wirtschaftlichen Probleme tatsächlich so gravierend sind, dass Personalabbau unvermeidbar ist. Temporäre Schwierigkeiten oder vorübergehende Auftragsflauten rechtfertigen in der Regel keine Kündigung. Vielmehr muss es sich um dauerhafte strukturelle Probleme handeln.
Outsourcing und Betriebsübergang: Wenn Unternehmensbereiche ausgegliedert oder an Dritte übertragen werden, stellt sich die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt. Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB tritt der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der besondere Kündigungsschutz bleibt bestehen, und eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Allerdings kann das übernehmende Unternehmen später aus eigenen betriebsbedingten Gründen kündigen – wiederum unter Beachtung des Sonderkündigungsschutzes.
Kleine Betriebe unter 10 Mitarbeitern: Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz findet in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Arbeitnehmern keine Anwendung. Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen gilt jedoch betriebsgrößenunabhängig. Auch in Kleinbetrieben muss die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Dies kann für kleine Arbeitgeber eine besondere Herausforderung darstellen, da die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten naturgemäß begrenzt sind.
Praktische Handlungsempfehlungen für betroffene Arbeitnehmer
Wenn Sie als schwerbehinderter Arbeitnehmer von einer geplanten betriebsbedingten Kündigung erfahren, sollten Sie zunächst prüfen, ob Ihr Arbeitgeber bereits einen Antrag beim Integrationsamt gestellt hat. Ohne Zustimmung des Integrationsamtes darf Ihnen nicht gekündigt werden. Spricht der Arbeitgeber dennoch eine Kündigung aus, ist diese unwirksam. Wichtig ist, dass Sie dennoch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben – und zwar innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Nehmen Sie Kontakt zur Schwerbehindertenvertretung in Ihrem Betrieb auf, falls eine solche besteht. Die Schwerbehindertenvertretung hat die Aufgabe, Ihre Interessen zu wahren und Sie zu beraten. Sie wird im Verfahren vor dem Integrationsamt angehört und kann wichtige Argumente zu Ihren Gunsten vorbringen. Auch der Betriebs- oder Personalrat sollte einbezogen werden, da dieser ebenfalls Anhörungsrechte hat.
Dokumentieren Sie sorgfältig alle Vorgänge im Zusammenhang mit der geplanten Kündigung. Halten Sie Gespräche mit dem Arbeitgeber schriftlich fest, sammeln Sie Unterlagen über Ihre Tätigkeit und Ihre Qualifikationen, und bewahren Sie alle Schriftstücke auf. Diese Dokumentation kann im späteren Verfahren wichtig sein, um Ihre Position zu stärken.
Bereiten Sie sich auf das Anhörungsverfahren beim Integrationsamt vor. Sie haben das Recht, zu den Kündigungsgründen Stellung zu nehmen und eigene Argumente vorzubringen. Überlegen Sie, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in Ihrem Betrieb bestehen könnten. Können Sie sich vorstellen, in einer anderen Abteilung zu arbeiten? Wären Sie bereit, eine Fortbildung zu absolvieren? Käme eine Teilzeitbeschäftigung für Sie in Frage? Je konkreter Sie alternative Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen können, desto stärker ist Ihre Position.
Lassen Sie sich frühzeitig rechtlich beraten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Erfolgschancen realistisch einschätzen und Sie durch das Verfahren begleiten. Das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt und ein mögliches anschließendes Kündigungsschutzverfahren sind komplex und erfordern fundierte Rechtskenntnisse. Die Investition in qualifizierte Beratung zahlt sich in den meisten Fällen aus.
Reagieren Sie nicht vorschnell auf Angebote des Arbeitgebers, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Viele Arbeitgeber versuchen, das Zustimmungsverfahren zu umgehen, indem sie dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung vorschlagen. Bedenken Sie: Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und hebt den gesetzlichen Kündigungsschutz auf. Zudem droht Ihnen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Lassen Sie sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags unbedingt rechtlich beraten.
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Verfahrensablauf: Von der Kündigungsabsicht bis zur gerichtlichen Entscheidung
Der Arbeitgeber muss zunächst beim zuständigen Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen. Dabei muss er die Kündigungsgründe detailliert darlegen und nachweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Er muss auch aufzeigen, welche Anstrengungen er unternommen hat, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.
Das Integrationsamt beteiligt die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat. Auch der betroffene schwerbehinderte Arbeitnehmer wird angehört. Alle Beteiligten haben die Möglichkeit, schriftlich oder in einer mündlichen Verhandlung Stellung zu nehmen. Das Integrationsamt kann auch ein persönliches Gespräch mit dem Arbeitnehmer führen oder eine Betriebsbesichtigung vornehmen.
Nach Abschluss der Ermittlungen entscheidet das Integrationsamt über den Antrag. Die Entscheidungsfrist beträgt grundsätzlich einen Monat, kann aber verlängert werden, wenn weitere Ermittlungen erforderlich sind. Stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Die Zustimmung ist in der Regel zeitlich befristet – meist auf einen Monat. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung nicht innerhalb dieser Frist aus, erlischt die Zustimmung.
Gegen die Entscheidung des Integrationsamtes kann Widerspruch eingelegt werden. Wird der Widerspruch zurückgewiesen, bleibt der Klageweg vor dem Verwaltungsgericht. Parallel dazu muss bei Ausspruch der Kündigung auch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden – und zwar innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wird geprüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und ob alle formalen Anforderungen eingehalten wurden.
Das Arbeitsgericht setzt das Verfahren in der Regel aus, bis über den Widerspruch gegen die Zustimmung des Integrationsamtes entschieden ist. Wird die Zustimmung im verwaltungsgerichtlichen Verfahren aufgehoben, ist die Kündigung unwirksam. Bleibt die Zustimmung bestehen, prüft das Arbeitsgericht, ob im Übrigen die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen – insbesondere die ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl.
Checkliste: Was tun bei drohender betriebsbedingter Kündigung?
Sofortmaßnahmen:
- Prüfen, ob Integrationsamt vom Arbeitgeber eingeschaltet wurde
- Kontakt zur Schwerbehindertenvertretung aufnehmen
- Betriebs- oder Personalrat informieren
- Alle Unterlagen und Korrespondenz sorgfältig aufbewahren
- Bei Ausspruch der Kündigung: Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben
Vorbereitung auf Anhörung beim Integrationsamt:
- Eigene Position schriftlich darlegen
- Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb recherchieren
- Bereitschaft zu Fortbildungen und Umschulungen signalisieren
- Nachweise über Qualifikationen und Leistungsfähigkeit zusammenstellen
- Persönliche soziale Umstände (Alter, Unterhaltspflichten) dokumentieren
Rechtliche Schritte:
- Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren
- Gegen Zustimmung des Integrationsamtes Widerspruch einlegen
- Gegebenenfalls Klage vor dem Verwaltungsgericht erheben
- Parallel Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht führen
- Keine Aufhebungsverträge ohne rechtliche Beratung unterzeichnen
Langfristige Überlegungen:
- Alternativen zum bisherigen Arbeitsplatz prüfen
- Mit Integrationsamt über berufliche Rehabilitation sprechen
- Finanzielle Situation klären (Abfindung, Arbeitslosengeld, Erwerbsminderungsrente)
- Gegebenenfalls Vergleichsverhandlungen führen
- Berufliche Neuorientierung mit Integrationsfachdienst planen
Handlungsempfehlungen
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen bietet einen starken, aber nicht absoluten Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. Wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und das Integrationsamt zustimmt, kann auch einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gekündigt werden. Entscheidend ist jedoch, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausschöpft, den Arbeitsplatz zu erhalten oder eine anderweitige Beschäftigung zu ermöglichen.
Als schwerbehinderter Arbeitnehmer haben Sie deutlich mehr Rechte als andere Beschäftigte. Nutzen Sie diese Rechte aktiv. Lassen Sie sich nicht entmutigen, wenn Ihr Arbeitgeber betriebliche Gründe für eine Kündigung vorbringt. Prüfen Sie genau, ob diese Gründe tatsächlich tragfähig sind und ob der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt hat. Das Integrationsamt ist eine unabhängige Instanz, die Ihre Interessen wahrt.
Handeln Sie schnell und entschlossen. Die Fristen im Kündigungsschutzrecht sind kurz, und ihr Ablauf kann schwerwiegende Folgen haben. Scheuen Sie sich nicht, rechtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die Rechtslage, kann Ihre individuelle Situation bewerten und Ihnen helfen, Ihre Rechte durchzusetzen.
Wenn Sie als schwerbehinderter Mensch mit einer betriebsbedingten Kündigung konfrontiert sind, stehen wir Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht zur Seite. Wir prüfen Ihren Fall, vertreten Sie gegenüber dem Integrationsamt und vor den Arbeitsgerichten. Vereinbaren Sie einen Termin für eine Ersteinschätzung – wir zeigen Ihnen die bestmöglichen Handlungsoptionen auf.
Häufig gestellte Fragen
Kann mir als schwerbehindertem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden?
Ja, eine betriebsbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und das Integrationsamt der Kündigung zustimmt. Der Arbeitgeber muss jedoch alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausschöpfen.
Ab wann gilt der besondere Kündigungsschutz?
Der besondere Kündigungsschutz gilt für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 sowie für gleichgestellte Personen ab einem GdB von 30. Er greift jedoch erst nach sechsmonatiger Beschäftigung im Betrieb.
Was muss ich tun, wenn mir gekündigt wurde?
Prüfen Sie zunächst, ob Ihr Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hat. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Erheben Sie dennoch innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.
Welche Rolle spielt das Integrationsamt?
Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und ob sie im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Es wägt die Interessen des Arbeitgebers gegen die des schwerbehinderten Arbeitnehmers ab. Ohne Zustimmung des Integrationsamtes ist keine Kündigung möglich.
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch in kleinen Betrieben?
Ja, der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Auch in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Arbeitnehmern muss die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.
Was passiert bei einer Betriebsstilllegung?
Auch bei vollständiger Betriebsstilllegung muss die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Das Amt wird jedoch in der Regel zustimmen, wenn tatsächlich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht und die Stilllegung endgültig ist.
Kann ich einen Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung vereinbaren?
Rein rechtlich ja, aber davon ist ohne vorherige rechtliche Beratung abzuraten. Mit einem Aufhebungsvertrag verzichten Sie auf Ihren gesetzlichen Kündigungsschutz und riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Wie lange dauert das Verfahren beim Integrationsamt?
Die gesetzliche Entscheidungsfrist beträgt einen Monat, kann aber bei umfangreichen Ermittlungen verlängert werden. In der Praxis dauern Verfahren häufig mehrere Wochen bis Monate.
Welche Kosten kommen auf mich zu?
Vor dem Arbeitsgericht tragen beide Parteien ihre eigenen Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang. Im Verwaltungsgerichtsverfahren gegen die Zustimmung des Integrationsamtes können im Unterliegen-Fall Kosten anfallen. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt üblicherweise die Kosten.
Was ist, wenn mein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft?
Der Sonderkündigungsschutz schützt vor Kündigungen, nicht vor dem regulären Ablauf einer Befristung. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Fristablauf automatisch, auch wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Nur wenn die Nichtverlängerung diskriminierend ist, kann ein Anspruch bestehen.
