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Änderungskündigung: Voraussetzungen, Fristen und Deine Optionen

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Tino Sieland
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Inhalt

Das Wichtigste in Kürze

  • Eine Änderungskündigung ist eine echte Kündigung, verbunden mit dem Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten (§ 2 KSchG). Kündigung und Änderungsangebot müssen schriftlich erfolgen.
  • Gilt für Dich das Kündigungsschutzgesetz, muss die Änderung sozial gerechtfertigt sein. Dein Arbeitgeber darf Dir nur Änderungen anbieten, die Du billigerweise hinnehmen musst.
  • Den Vorbehalt musst Du innerhalb der Kündigungsfrist erklären, spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Auch die Klage beim Arbeitsgericht musst Du innerhalb von drei Wochen erheben.

Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Deiner individuellen Situation wende Dich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Die Voraussetzungen einer Änderungskündigung sind streng, und genau darin liegt Deine Chance. Dein Arbeitgeber will Dein Gehalt kürzen, Dich an einen anderen Standort versetzen oder Deine Arbeitszeit ändern und hat Dir dafür eine Änderungskündigung übergeben? Dann musst Du jetzt eine wichtige Entscheidung treffen, und die Uhr läuft bereits.

In diesem Beitrag erfährst Du, wann eine Änderungskündigung wirksam ist, an welchen Stellen Arbeitgeber häufig Fehler machen und welche Möglichkeiten Du hast. Geht es Dir vor allem um eine finanzielle Lösung, findest Du alle Informationen zur Abfindung bei einer Änderungskündigung hier.

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Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: der Kündigung Deines bisherigen Arbeitsverhältnisses und dem Angebot, es zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Geregelt ist sie in § 2 KSchG. Anders als der Name vermuten lässt, will Dein Arbeitgeber Dich damit meist nicht loswerden. Er möchte vielmehr Deinen Vertrag ändern, etwa Gehalt, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Tätigkeit.

Warum überhaupt eine Kündigung? Dein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen zwei Seiten. Einseitig ändern kann Dein Arbeitgeber ihn nicht. Er hat zwar ein Weisungsrecht nach § 106 GewO. Damit kann er Inhalt, Ort und Zeit Deiner Arbeit näher bestimmen, aber nur in dem Rahmen, den Dein Vertrag ohnehin vorgibt. Will er darüber hinaus etwas ändern, braucht er Dein Einverständnis. Bekommt er es nicht freiwillig, bleibt ihm die Änderungskündigung.

Wichtig für Dich: Kann Dein Arbeitgeber die gewünschte Änderung schon per Weisung durchsetzen, ist die Änderungskündigung überflüssig. Eine Klage gegen die Änderung hat dann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg (BAG, Urteil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11). Deshalb lohnt sich immer zuerst ein genauer Blick in Deinen Arbeitsvertrag.

Welche formalen Voraussetzungen muss eine Änderungskündigung erfüllen?

Bevor es um die Gründe geht, prüfen wir immer zuerst die Form. Denn schon hier scheitern viele Änderungskündigungen.

Schriftform: Nach § 623 BGB braucht jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform. Das Schreiben muss eigenhändig unterschrieben sein. Eine E-Mail, ein Fax oder eine Nachricht per Messenger reichen nicht. Bei der Änderungskündigung gilt die Schriftform auch für das Änderungsangebot (BAG, Urteil vom 16.09.2004, 2 AZR 628/03). Bekommst Du die Kündigung schriftlich, das neue Angebot aber nur mündlich, ist das ein Formfehler.

Bestimmtes Angebot: Das Angebot muss so eindeutig sein, dass Du erkennen kannst, welche Bedingungen künftig für Dich gelten sollen.

Kündigungsfrist: Eine ordentliche Änderungskündigung muss die für Dich geltende Kündigungsfrist einhalten. Sie ergibt sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), Deinem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag.

Betriebsrat: Gibt es in Deinem Betrieb einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Das gilt auch für die Änderungskündigung. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.

Sonderkündigungsschutz: Besondere Schutzvorschriften, etwa für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen, gelten auch hier. Bei schwerbehinderten Menschen braucht der Arbeitgeber zum Beispiel vorher die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz für Dich?

Ob Dein Arbeitgeber die Änderung auch inhaltlich begründen muss, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Dein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dafür müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Dein Arbeitsverhältnis besteht im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
  • In Deinem Betrieb sind in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, Auszubildende nicht mitgezählt (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig: mit bis zu 20 Wochenstunden als 0,5 und mit bis zu 30 Wochenstunden als 0,75.

Für Arbeitsverhältnisse, die schon vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, kann unter Umständen eine niedrigere Schwelle gelten.

Arbeitest Du in einem Kleinbetrieb oder bist Du noch keine sechs Monate beschäftigt, muss Dein Arbeitgeber die Änderung nicht mit einem der im KSchG genannten Gründe rechtfertigen. Schutzlos bist Du trotzdem nicht. Schriftform, Kündigungsfrist, Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz gelten weiterhin. Und Achtung: Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG gilt auch hier. Für den Kleinbetrieb stellt § 23 Abs. 1 KSchG das ausdrücklich klar.

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Welche Gründe können eine Änderungskündigung rechtfertigen?

Gilt das KSchG, muss die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein. § 2 KSchG verweist dafür auf die Gründe aus § 1 Abs. 2 KSchG. Es gibt drei Kategorien:

  • Personenbedingte Gründe liegen in Deiner Person. Ein Beispiel: Du kannst Deine bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr ausüben, eine andere Tätigkeit im Betrieb aber schon.
  • Verhaltensbedingte Gründe knüpfen an ein Fehlverhalten an. Hier ist in der Regel vorher eine Abmahnung erforderlich.
  • Betriebsbedingte Gründe sind in der Praxis am häufigsten. Typisch sind Umstrukturierungen, die Schließung eines Standorts oder der Wegfall Deines bisherigen Arbeitsplatzes. Das Gesetz spricht von dringenden betrieblichen Erfordernissen.

Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist außerdem eine Sozialauswahl erforderlich (§ 1 Abs. 3 KSchG), soweit der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern auswählen kann. Maßgeblich sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung.

Übrigens: Im Vergleich zur Beendigungskündigung ist die Änderungskündigung oft das mildere Mittel. Gibt es einen freien Arbeitsplatz, auf dem Du weiterarbeiten könntest, muss der Arbeitgeber ihn Dir grundsätzlich anbieten, bevor er eine Beendigungskündigung ausspricht (BAG, Urteil vom 21.04.2005, 2 AZR 132/04).

Änderungskündigung: Welche Voraussetzungen gelten für das Änderungsangebot?

Selbst wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, ist die Änderungskündigung noch nicht automatisch wirksam. Entscheidend ist auch, was Dir konkret angeboten wird. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss sich der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung darauf beschränken, Dir nur solche Änderungen anzubieten, die Du billigerweise hinnehmen musst (etwa BAG, Urteil vom 10.04.2014, 2 AZR 812/12).

Das prüfen die Gerichte am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Jede einzelne Änderung muss geeignet und erforderlich sein, um Deinen Vertrag an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Das Angebot darf sich nicht weiter von Deinem bisherigen Vertrag entfernen, als dafür nötig ist. Fällt zum Beispiel nur Dein bisheriger Standort weg, muss der Arbeitgeber begründen können, warum er zusätzlich Dein Gehalt oder Deine Arbeitszeit ändern will. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob Du das Angebot ablehnst oder unter Vorbehalt annimmst.

Besonders kritisch sehen die Gerichte Änderungskündigungen, die allein Dein Gehalt senken sollen. Nach dem BAG kommt eine solche Entgeltkürzung nur in Betracht, wenn ohne die Kostensenkung etwa ein Abbau von Arbeitsplätzen oder eine Schließung des Betriebs droht (BAG, Urteil vom 20.08.1998, 2 AZR 84/98). Maßgeblich ist dabei grundsätzlich die wirtschaftliche Lage des gesamten Betriebs, und einzelne Arbeitnehmer dürfen nicht ohne sachlichen Grund herausgegriffen werden. Der bloße Wunsch, Personalkosten zu sparen, reicht nicht aus.

Wie kannst Du auf eine Änderungskündigung reagieren?

Du hast grundsätzlich drei Möglichkeiten. Welche die richtige ist, hängt von Deiner Situation und Deinen Zielen ab.

1. Das Angebot vorbehaltlos annehmen. Dann gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist die neuen Bedingungen. Eine Änderungsschutzklage, mit der Du die Änderung gerichtlich überprüfen lassen könntest, steht Dir dann grundsätzlich nicht mehr offen. Diese Option kommt nur infrage, wenn Du mit den Änderungen wirklich leben kannst.

2. Das Angebot unter Vorbehalt annehmen. Das erlaubt Dir § 2 KSchG. Du nimmst das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist, und erhebst eine Änderungsschutzklage (§ 4 Satz 2 KSchG). Dein Arbeitsplatz bleibt Dir unabhängig vom Ausgang des Verfahrens erhalten. Während des Verfahrens arbeitest Du grundsätzlich zu den unter Vorbehalt angenommenen neuen Bedingungen. Gewinnst Du, entfällt die Änderung rückwirkend: Die Änderungskündigung gilt als von Anfang an rechtsunwirksam (§ 8 KSchG) und Deine alten Bedingungen gelten weiter. Verlierst Du, bleibt es bei den neuen Bedingungen.

3. Das Angebot ablehnen. Dann wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Dagegen kannst Du Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Das Risiko: Ist die Kündigung wirksam, verlierst Du Deinen Arbeitsplatz. Sinnvoll sein kann dieser Weg, wenn Du ohnehin nicht bleiben möchtest und eine Abfindung anstrebst.

Die riskanteste Reaktion ist, gar nichts zu tun. Erhebst Du innerhalb von drei Wochen keine Klage, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG).

Welche Fristen musst Du bei einer Änderungskündigung beachten?

Bei einer Änderungskündigung laufen zwei Fristen, die Du unbedingt im Blick behalten musst.

Frist für den Vorbehalt: Den Vorbehalt musst Du Deinem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist erklären, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 2 Satz 2 KSchG). Ist Deine Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, ist die kürzere Frist maßgeblich. Entscheidend ist, dass der Vorbehalt rechtzeitig bei Deinem Arbeitgeber ankommt. Erkläre ihn deshalb schriftlich und so, dass Du den Zugang nachweisen kannst.

Frist für die Klage: Die Änderungsschutzklage oder die Kündigungsschutzklage musst Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).

Versäumst Du die Klagefrist, gilt die Kündigung als wirksam und ein erklärter Vorbehalt erlischt (§ 7 KSchG). Dann gelten die neuen Bedingungen endgültig. Nur in Ausnahmefällen lässt das Gericht eine verspätete Klage nachträglich zu (§ 5 KSchG).

Die Fristen beginnen mit dem Zugang. Bei einem Einwurf in Deinen Briefkasten ist das in der Regel der Zeitpunkt, zu dem unter normalen Umständen mit der Leerung zu rechnen ist. Wann Du den Brief tatsächlich öffnest, spielt grundsätzlich keine Rolle.

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Was solltest Du nach einer Änderungskündigung jetzt tun?

  • Zugangsdatum notieren. Schreib Dir auf, wann Du die Kündigung erhalten hast. Ab diesem Tag laufen die Fristen.
  • Nichts vorschnell unterschreiben. Nimm das Angebot nicht spontan an, auch wenn Dein Arbeitgeber Druck macht.
  • Unterlagen sammeln. Arbeitsvertrag, Vertragsänderungen, Gehaltsabrechnungen und das Kündigungsschreiben samt Anlagen.
  • Rechtzeitig beraten lassen. Ob Vorbehalt, Ablehnung oder Verhandlung: Die richtige Strategie hängt vom Einzelfall ab.

Wir begleiten Arbeitnehmer in Berlin und Brandenburg bei genau dieser Entscheidung. Unsere Kanzlei liegt in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsgericht Berlin und zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Wir kennen die Abläufe dort und die richterliche Spruchpraxis sehr genau. Bei Kündigungen bieten wir Dir eine kostenlose Ersteinschätzung an. Für neue Anfragen zu Kündigungen sind wir rund um die Uhr per Telefon, E-Mail oder über den Chat auf unserer Website erreichbar.

Fazit: Voraussetzungen prüfen, Fristen wahren

Eine Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Sie ist nur wirksam, wenn die Form stimmt und, sofern das KSchG gilt, ein Kündigungsgrund und ein verhältnismäßiges Angebot vorliegen. Für Dich zählt vor allem die Zeit, denn Vorbehalt und Klage sind an kurze Fristen gebunden. Mit einer Annahme unter Vorbehalt sicherst Du Deinen Arbeitsplatz und lässt die Änderung trotzdem gerichtlich überprüfen.

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Häufige Fragen zur Änderungskündigung

Nein. Du kannst das Angebot vorbehaltlos annehmen, unter Vorbehalt annehmen oder ablehnen. Lehnst Du ab, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung.

Grundsätzlich ja, aber nur unter engen Voraussetzungen. Nach der Rechtsprechung des BAG muss ohne die Kostensenkung zum Beispiel ein Abbau von Arbeitsplätzen oder eine Betriebsschließung drohen. Dabei zählt grundsätzlich die Lage des gesamten Betriebs. Der bloße Wunsch, Personalkosten zu sparen, genügt nicht.

Nein. Du kannst das Angebot vorbehaltlos annehmen, unter Vorbehalt annehmen oder ablehnen. Lehnst Du ab, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung.

Formuliere eindeutig, dass Du das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annimmst, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Erkläre den Vorbehalt schriftlich und sorge dafür, dass er Deinem Arbeitgeber nachweisbar innerhalb der Kündigungsfrist zugeht, spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Hast Du das Angebot unter Vorbehalt angenommen, behältst Du Deinen Arbeitsplatz. Du arbeitest dann zu den geänderten Bedingungen weiter. Das Risiko, den Job ganz zu verlieren, entfällt.

Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung hast Du in der Regel nicht. Eine gesetzliche Ausnahme ist § 1a KSchG: Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung kann ein Anspruch nur entstehen, wenn Du das Angebot nicht annimmst, auch nicht unter Vorbehalt, und das Arbeitsverhältnis dadurch endet. Zusätzlich muss Dein Arbeitgeber in der Kündigung den gesetzlich vorgesehenen Hinweis erteilt haben und Du darfst keine Klage erheben (BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 663/06). In der Praxis enden viele Kündigungsschutzverfahren außerdem mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird.

Ja. Dein Arbeitgeber muss sie dann aber nicht nach dem KSchG rechtfertigen, weil der allgemeine Kündigungsschutz erst nach mehr als sechs Monaten greift. Schriftform, Kündigungsfrist, Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz gelten trotzdem.

Ja. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, also auch vor einer Änderungskündigung. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam.

Ja, als außerordentliche Änderungskündigung. Dafür braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB. In der Praxis ist das selten. Erhältst Du eine fristlose Änderungskündigung, solltest Du einen Vorbehalt unverzüglich erklären und innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Lass Dich dazu sofort beraten.

Arbeitest Du in Berlin, ist in erster Instanz in der Regel das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Über eine Berufung entscheidet das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Beide Gerichte liegen nur einen Steinwurf von unserer Kanzlei entfernt.

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