Rechtsanwaltskanzlei Schleyer

Personenbedingte Kündigung: Das musst du als Arbeitnehmer wissen

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Kündigungsgrund in deiner Person liegt, etwa bei Krankheit, ohne dass dich ein Verschulden trifft.
Sie ist nur wirksam, wenn eine negative Zukunftsprognose besteht, betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sind und keine mildere Alternative in Betracht kommt.
Gegen eine Kündigung musst du innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt sie als wirksam.

Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung deiner individuellen Situation wende dich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Hast du eine personenbedingte Kündigung erhalten, stellt sich für dich vor allem eine Frage: Ist sie wirksam, oder kannst du dich dagegen wehren? Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft dir dein Arbeitgeber hier kein Fehlverhalten vor. Der Grund liegt in deiner Person, meistens in einer Erkrankung. Das bedeutet aber nicht, dass jede solche Kündigung automatisch rechtens ist. Mit unserem Kündigungsschutzverfahren für Arbeitnehmer prüfen wir für dich, ob dein Arbeitgeber die strengen Voraussetzungen tatsächlich eingehalten hat.

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Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe gedeckt ist, die in deiner Person, deinem Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen. Eine personenbedingte Kündigung stützt sich auf den ersten dieser drei Gründe: Umstände, die in deiner Person begründet sind, ohne dass du sie steuern oder verschulden kannst. Typisches Beispiel ist die Erkrankung, aber auch der Wegfall einer für den Job notwendigen Erlaubnis fällt darunter. Anders als die betriebsbedingte Kündigung, die aus der Sphäre deines Arbeitgebers stammt, betrifft der Grund bei dir persönlich deine Fähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen.

Wichtig für dich: Die Grundregel ist klar zu deinen Gunsten. Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG muss dein Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, die die Kündigung tragen sollen, nicht du musst ihre Unwirksamkeit nachweisen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kann dich allerdings eine abgestufte Mitwirkungslast treffen. Hat dein Arbeitgeber anhand der ihm bekannten Fehlzeiten eine negative Prognose schlüssig dargelegt, musst du im Prozess unter Umständen selbst zu den Ursachen deiner Erkrankungen und zu einer positiven Zukunftsprognose vortragen. Diese Beweislastverteilung ist einer der Gründe, warum sich eine anwaltliche Prüfung in vielen Fällen lohnt, selbst wenn die Kündigung auf den ersten Blick gut begründet wirkt.

Wann gilt für dich der Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz greift nicht automatisch. Nach § 1 Abs. 1 KSchG musst du zunächst länger als sechs Monate ununterbrochen in demselben Betrieb beschäftigt sein, diese Wartezeit ist nicht mit einer vertraglich vereinbarten Probezeit gleichzusetzen, auch wenn beide häufig zusammenfallen. Außerdem muss dein Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Teilzeitkräfte anteilig gezählt werden. Für Betriebe mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die bereits am 31. Dezember 2003 beschäftigt waren und weiterhin beschäftigt werden, kann nach der gesetzlichen Übergangsregelung unter zusätzlichen Voraussetzungen noch die frühere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern maßgeblich sein. Bist du noch in der Wartezeit oder arbeitest du in einem echten Kleinbetrieb, greift der besondere Kündigungsschutz nicht. Das heißt jedoch nicht, dass du völlig schutzlos bist. Auch dann kann eine Kündigung gegen gesetzliche Verbote oder gegen die guten Sitten verstoßen und deshalb unwirksam sein. Für Kündigungen gelten nach § 2 Abs. 4 AGG ausschließlich die Vorschriften des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes. Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes können Kündigungen aber insbesondere wegen eines bestehenden Sonderkündigungsschutzes oder ausnahmsweise nach allgemeinen zivilrechtlichen Maßstäben unwirksam sein, das AGG selbst begründet bei einer Kündigung jedoch keine unmittelbare Unwirksamkeit. In der Praxis lohnt sich deshalb auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ein zweiter Blick auf die Kündigung, bevor du sie einfach hinnimmst.

Welche Voraussetzungen muss eine personenbedingte Kündigung erfüllen?

Die Rechtsprechung prüft eine personenbedingte Kündigung in mehreren Schritten, die sich für die Praxis am besten in vier Punkten zusammenfassen lassen und die dein Arbeitgeber alle erfüllen muss, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Erstens braucht es eine negative Zukunftsprognose. Es reicht nicht, dass du in der Vergangenheit ausgefallen bist, dein Arbeitgeber muss darlegen, dass dies auch künftig zu erwarten ist. Zweitens müssen dadurch seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen erheblich beeinträchtigt sein, etwa durch hohe Entgeltfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf. Drittens darf es keine zumutbare Weiterbeschäftigung geben, weder auf deinem bisherigen noch auf einem anderen freien Arbeitsplatz. Erst wenn all das feststeht, folgt viertens eine umfassende Interessenabwägung zwischen deinem Bestandsschutz und den Belangen deines Arbeitgebers. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. Zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gehört dabei auch die Frage, ob dich dein Arbeitgeber nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen könnte. Erst wenn er auch das ausgeschlossen hat, kommt eine Kündigung überhaupt in Betracht.

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Welche Gründe zählen zu einer personenbedingten Kündigung?

In der Praxis stützen sich Arbeitgeber vor allem auf drei Fallgruppen. Am häufigsten ist die krankheitsbedingte Kündigung, die sowohl häufige Kurzerkrankungen als auch eine lange Einzelerkrankung oder eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit erfassen kann. Daneben kommt der Wegfall einer für die Tätigkeit zwingend erforderlichen behördlichen Erlaubnis in Betracht, etwa der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer. Beruht dieser Verlust auf einem steuerbaren, arbeitsvertraglich relevanten Fehlverhalten von dir, kann statt einer personenbedingten auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen, entscheidend ist immer der konkrete Einzelfall. Auch eine fehlende fachliche oder persönliche Eignung für die geschuldete Tätigkeit kann einen personenbedingten Grund darstellen. Nicht zur personenbedingten Kündigung zählt dagegen die sogenannte Verdachtskündigung. Sie kommt nur in Betracht, wenn objektive Tatsachen einen dringenden Verdacht einer schweren Pflichtverletzung begründen, dein Arbeitgeber den Sachverhalt zumutbar aufgeklärt und dich vorher angehört hat. Anders als bei der betriebsbedingten Kündigung spielt bei all diesen Fallgruppen die sogenannte Sozialauswahl keine Rolle. Dein Arbeitgeber muss also nicht vergleichbare Kolleginnen und Kollegen einbeziehen, sondern seine Argumentation allein auf deine persönlichen Umstände stützen.

Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit: Das gilt besonders

Die krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich anspruchsvoll, weil dein Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für alle vier Voraussetzungen trägt. Er muss eine negative Gesundheitsprognose belegen, etwa weil sich Kurzerkrankungen über Jahre wiederholt haben. Bist du innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig, muss dir dein Arbeitgeber zudem ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten und, sofern du zustimmst, mit dir gemeinsam die Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt deines Arbeitsplatzes klären. Ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM macht die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, es verschärft aber die Darlegungslast deines Arbeitgebers dazu, warum mildere Mittel als die Kündigung nicht infrage kamen. Gerade an diesem Punkt scheitern in der Praxis viele krankheitsbedingte Kündigungen. Die Arbeitsgerichte prüfen dabei üblicherweise in mehreren Stufen, ob überhaupt eine negative Prognose vorliegt, ob dadurch betriebliche Interessen erheblich belastet werden und ob eine Abwägung aller Umstände die Kündigung noch rechtfertigt. Wird auch nur eine dieser Stufen nicht überzeugend dargelegt, muss das Gericht die Kündigung als unwirksam einstufen.

Personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung: Wo liegt der Unterschied?

Der Unterschied entscheidet oft darüber, ob eine Abmahnung nötig gewesen wäre. Bei der verhaltensbedingten Kündigung wirft dir dein Arbeitgeber eine schuldhafte Pflichtverletzung vor, etwa wiederholtes Zuspätkommen oder Arbeitsverweigerung. Weil du dieses Verhalten ändern könntest, ist vorher in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Bei der personenbedingten Kündigung fehlt dir dagegen die Steuerungsmöglichkeit, du kannst deine Erkrankung oder den Wegfall deiner Fahrerlaubnis nicht einfach abstellen. Bei fehlender Steuerbarkeit ist eine Abmahnung regelmäßig nicht erforderlich. Kannst du die Ursache dagegen durch ein steuerbares Verhalten beseitigen, muss dein Arbeitgeber auch eine Abmahnung oder ein anderes milderes Mittel in Betracht ziehen. Wird ein Sachverhalt falsch eingeordnet, etwa eine tatsächlich verhaltensbedingte Situation als personenbedingt dargestellt, kann das die Kündigung insgesamt angreifbar machen. Ein Beispiel: Wiederholte Fehlzeiten ohne erkennbaren gesundheitlichen Hintergrund können je nach Einzelfall auch als Vortäuschen einer Krankheit und damit als verhaltensbedingter Grund gewertet werden, mit ganz anderen Anforderungen an eine vorherige Abmahnung.

Was solltest du nach Erhalt der Kündigung tun?

Handle zügig, denn die Fristen sind kurz. Melde dich spätestens drei Monate vor dem Ende deines Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit. Erfährst du vom Beendigungszeitpunkt erst weniger als drei Monate vorher, musst du dich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis arbeitsuchend melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Unterschreibe keine Aufhebungsvereinbarung oder Ausgleichsquittung, ohne sie vorher rechtlich prüfen zu lassen. Sammle alle Unterlagen, die deine Krankheitsgeschichte, den BEM-Prozess oder deine bisherige Tätigkeit betreffen, denn sie können später als Beweismittel wichtig werden. Am wichtigsten ist jedoch, zeitnah eine anwaltliche Ersteinschätzung einzuholen, damit die Klagefrist nicht ungenutzt verstreicht. Prüfe außerdem, ob du eine Rechtsschutzversicherung mit Baustein für Arbeitsrecht hast, denn dann sind die Kosten einer Kündigungsschutzklage meist gedeckt. Aber auch ohne Versicherung solltest du eine Kündigungsschutzklage nicht allein aus Kostensorge unterlassen, denn die Erfolgsaussichten und ein möglicher Vergleich sollten immer im konkreten Einzelfall geprüft werden.

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Welche Frist musst du beachten?

Nach §§ 4, 7 KSchG musst du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob du die Kündigung für offensichtlich unwirksam hältst, und sie gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Versäumst du sie, wird die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam behandelt, selbst wenn sie inhaltlich fehlerhaft war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn du trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert warst, rechtzeitig zu klagen. Benötigt die Kündigung ausnahmsweise die Zustimmung einer Behörde, etwa des Integrationsamts bei Schwerbehinderung, beginnt die Drei-Wochen-Frist erst mit Bekanntgabe dieser Entscheidung an dich. Verlass dich darauf aber nicht ohne anwaltliche Prüfung, denn im Zweifel ist die frühere Frist die sicherere.

Bekommst du automatisch eine Abfindung?

Nein, einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer personenbedingten Kündigung grundsätzlich nicht. In der Praxis enden viele Kündigungsschutzklagen dennoch mit einem gerichtlichen Vergleich, in dem sich dein Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, um das Risiko eines für ihn ungünstigen Urteils zu vermeiden. Wie hoch eine realistische Abfindung ausfällt, hängt unter anderem von deiner Betriebszugehörigkeit, den Erfolgsaussichten der Klage und der wirtschaftlichen Situation deines Arbeitgebers ab. Je schwächer die Beweislage für die vier Voraussetzungen der Kündigung ist, desto größer ist in der Regel dein Verhandlungsspielraum in einem Vergleich.

Fazit

Eine personenbedingte Kündigung ist rechtlich anspruchsvoll und scheitert in der Praxis häufig an einer der vier strengen Voraussetzungen, insbesondere bei einem unterlassenen BEM im Krankheitsfall. Weil dir dafür nur drei Wochen bleiben, solltest du nicht abwarten. Wir prüfen deine Kündigung und sagen dir, welche Optionen du hast.

FAQ zur personenbedingten Kündigung

Was bedeutet personenbedingte Kündigung einfach erklärt?

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Kündigungsgrund in deiner Person liegt, etwa bei Krankheit oder dem Wegfall einer notwendigen Erlaubnis, ohne dass dich daran ein Verschulden trifft.

Braucht mein Arbeitgeber eine Abmahnung vor einer personenbedingten Kündigung?

In der Regel nicht. Da du das zugrundeliegende Verhalten nicht steuern kannst, verzichten Gerichte meist auf das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung.

Ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit immer wirksam?

Welche Rolle spielt das BEM bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss dir dein Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten und, wenn du zustimmst, mit dir die Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitunfähigkeit klären, wenn du innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitunfähig oder teilweise arbeitunfähig bist. Unterbleibt es, muss er umso genauer darlegen, warum eine Weiterbeschäftigung dennoch nicht möglich war.

Wie lange habe ich Zeit, um gegen die Kündigung vorzugehen?

Du musst nach §§ 4, 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitgericht erheben.

Muss der Betriebsrat bei einer personenbedingten Kündigung angehört werden?

Ja, sofern in deinem Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, auch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats kann zur Unwirksamkeit führen.

Bekomme ich automatisch eine Abfindung?

Nein, ein gesetzlicher Anspruch besteht grundsätzlich nicht. Abfindungen entstehen meist im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.

Was passiert, wenn ich die Klagefrist verpasse?

Die Kündigung gilt dann grundsätzlich als von Anfang an wirksam, auch wenn sie inhaltlich fehlerhaft gewesen wäre. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in engen Ausnahmefällen infrage.

Gilt der Kündigungsschutz auch in der Probezeit?

Der Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten voraus, unabhängig davon, ob dein Arbeitsvertrag eine gesonderte Probezeit vorsieht. Vor Ablauf der Wartezeit muss dein Arbeitgeber die Kündigung grundsätzlich nicht nach § 1 KSchG sozial rechtfertigen. Unzulässig bleiben aber etwa diskriminierende, treuwidrige oder sittenwidrige Kündigungen sowie Kündigungen, die gegen einen bestehenden Sonderkündigungsschutz verstoßen.

Kann ich mich gegen eine personenbedingte Kündigung wehren, wenn ich schwerbehindert bin?

Ja, für dich gelten dieselben Klagefristen wie für andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Zusätzlich benötigt dein Arbeitgeber grundsätzlich vorab die Zustimmung des Integrationsamts. Davon gibt es gesetzliche Ausnahmen, insbesondere wenn dein Arbeitverhältnis bei Zugang der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden hat. Fehlt die erforderliche Zustimmung in den übrigen Fällen, ist die Kündigung unwirksam.

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