Rechtsanwaltskanzlei Schleyer

Kündigungsschutz 6 Monate: Ab wann greift er für dich?

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift grundsätzlich erst, wenn dein Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als 6 Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und dein Betrieb zusätzlich den Schwellenwert nach § 23 Abs. 1 KSchG erreicht.
Vor Ablauf dieser Wartezeit kann dein Arbeitgeber grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen, muss dabei aber die geltende Kündigungsfrist einhalten.
Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der 6-Monats-Frist, etwa während einer Schwangerschaft oder für bereits gewählte Betriebsratsmitglieder. Für schwerbehinderte Menschen gilt der besondere Kündigungsschutz dagegen grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht.

Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Der Kündigungsschutz nach 6 Monaten ist für viele Arbeitnehmer in Berlin und Brandenburg der Moment, an dem sich rechtlich einiges ändert. Erst danach musst du eine Kündigung nicht mehr einfach hinnehmen, sondern kannst prüfen lassen, ob sie sozial gerechtfertigt ist. Vorher stehst du in einer Art Schwebezustand, in dem dein Arbeitgeber deutlich mehr Spielraum hat, das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Gerade weil diese Wartezeit im Alltag oft mit der Probezeit verwechselt wird, führt sie regelmäßig zu Unsicherheit, wenn kurz nach Beginn eines neuen Jobs plötzlich eine Kündigung im Briefkasten liegt. Als Kanzlei für Kündigungsschutz in Berlin begleiten wir dich dabei, deine Rechte in dieser oft unübersichtlichen Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses richtig einzuschätzen und herauszufinden, ob sich ein Vorgehen gegen die Kündigung lohnt.

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Was bedeutet der Kündigungsschutz nach 6 Monaten genau?

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift nicht ab dem ersten Arbeitstag, sondern erst nach Ablauf einer sogenannten Wartezeit. Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss dein Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben, bevor dein Arbeitgeber eine Kündigung sozial rechtfertigen muss. Zusätzlich muss dein Betrieb den Schwellenwert nach § 23 Abs. 1 KSchG erreichen, damit der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt eröffnet ist, dazu mehr im Abschnitt zur Betriebsgröße weiter unten. Der Gesetzgeber sieht diese ersten Monate als eine Art Findungsphase an, in der beide Seiten prüfen können, ob die Zusammenarbeit passt. Erst nach Ablauf der Wartezeit braucht dein Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund, den er im Streitfall vor dem Arbeitsgericht auch beweisen muss. Vor Ablauf der 6 Monate muss dein Arbeitgeber die Kündigung nicht sozial nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen. Besteht in deinem Betrieb ein Betriebsrat, muss er diesen aber auch in der Wartezeit vor der Kündigung anhören und ihm die aus seiner Sicht maßgeblichen Gründe mitteilen. Wichtig ist dabei, dass es sich bei der Wartezeit um eine reine Zeitgrenze handelt, die unabhängig von deiner Leistung oder deinem Verhalten während dieser Monate gilt.

Wann beginnt die 6-Monats-Frist zu laufen?

Die Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem vertraglich vereinbarten Tag deines Arbeitsbeginns, nicht erst mit deiner tatsächlichen ersten Arbeitsleistung. Maßgeblich ist der rechtliche Beginn deines Arbeitsverhältnisses, also der Zeitpunkt, ab dem eure beiderseitigen Rechte und Pflichten bestehen sollen, was in Ausnahmefällen vom vereinbarten ersten Arbeitstag abweichen kann. Ob du an diesem Tag tatsächlich erschienen bist, spielt für den Fristbeginn keine Rolle. Entscheidend ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Unterbrechungen deiner tatsächlichen Arbeit, etwa durch Krankheit, Urlaub oder einen Streik, schaden dem Lauf der Wartezeit nicht, solange dein Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Selbst wer während der ersten Monate mehrere Wochen krankheitsbedingt ausfällt, erreicht die 6 Monate trotzdem zum vorgesehenen Zeitpunkt. Auch für den Zeitpunkt, wann eine Kündigung ausgesprochen wird, kommt es nicht darauf an, wann das Kündigungsschreiben zur Post gegeben wurde, sondern darauf, wann es dir tatsächlich zugeht.

Ist die Wartezeit dasselbe wie die Probezeit?

Nein, auch wenn beide oft gleichzeitig ablaufen. Die Wartezeit ist eine gesetzliche Frist aus § 1 Abs. 1 KSchG und entsteht automatisch, ganz ohne Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Die Probezeit dagegen ist eine vertragliche Vereinbarung. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, diese verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist gilt aber längstens für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses. Beide Zeiträume betreffen also unterschiedliche Dinge: Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen wirkt sich die Probezeit vor allem auf die Kündigungsfrist aus, während die Wartezeit den Kündigungsschutz an sich betrifft. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss eine vereinbarte Probezeit außerdem im Verhältnis zur erwarteten Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Auch eine vertraglich vereinbarte Probezeit von weniger als 6 Monaten ändert nichts daran, dass die gesetzliche Wartezeit weiterläuft. In der Praxis fallen beide Zeiträume häufig zusammen, weil viele Arbeitsverträge eine Probezeit von genau 6 Monaten vorsehen. Das ist aber Zufall der Vertragsgestaltung und keine rechtliche Notwendigkeit. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gar keine Probezeit, läuft die gesetzliche Wartezeit trotzdem ganz normal weiter.

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Innerhalb der Wartezeit gilt weitgehende Kündigungsfreiheit für deinen Arbeitgeber

Solange die 6 Monate noch nicht abgelaufen sind, kann dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Angabe von Gründen beenden. Weder ein personenbedingter noch ein verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund ist erforderlich. Das gilt unabhängig davon, ob und wie lange eine Probezeit vereinbart wurde. Eingehalten werden muss allerdings in jedem Fall die maßgebliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB, in der Regel 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, bei vereinbarter Probezeit 2 Wochen. Tarifverträge können nach § 622 Abs. 4 BGB davon abweichende Fristen vorsehen, auch längere individualvertragliche Fristen sind möglich. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB braucht dagegen von Anfang an einen wichtigen Grund, unabhängig von der Wartezeit. Fehlt ein solcher Grund und wird eine fristlose Kündigung dennoch innerhalb der Wartezeit ausgesprochen, kann sie nur dann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn diese dem für dich bei Zugang erkennbaren mutmaßlichen Willen deines Arbeitgebers entspricht und alle Voraussetzungen einer wirksamen ordentlichen Kündigung vorliegen, einschließlich einer dafür gegebenenfalls nötigen Betriebsratsanhörung.

Welche Rolle spielt die Betriebsgröße für den Kündigungsschutz?

Der Ablauf der 6-monatigen Wartezeit allein reicht nicht aus. Zusätzlich muss dein Betrieb die sogenannte Kleinbetriebsklausel überschreiten, damit der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift. Die Klagefrist des § 4 KSchG und die übrigen Verfahrensvorschriften der §§ 4 bis 7 KSchG gelten dagegen auch im Kleinbetrieb weiter. Nach § 23 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, grundsätzlich nur, wenn regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden, wobei Teilzeitkräfte anteilig nach ihrer Wochenarbeitszeit angerechnet werden. Für bestimmte, bereits am 31. Dezember 2003 bestehende Arbeitsverhältnisse kann übergangsweise eine niedrigere Schwelle von regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmern fortgelten, wenn eine entsprechende Altbelegschaft aus dieser Zeit noch vorhanden ist, später eingestellte Arbeitnehmer zählen für diese Übergangsregelung nicht mit. Arbeitest du in einem kleineren Betrieb, greift der allgemeine Kündigungsschutz auch nach Ablauf der Wartezeit nicht. Ein gewisser Basisschutz, etwa gegen sittenwidrige oder diskriminierende Kündigungen, besteht aber auch dann. Bei der Zählung der Beschäftigten kommt es auf die regelmäßige Personalstärke des Betriebs an, nicht auf eine kurzfristige Momentaufnahme. Teilzeitkräfte werden dabei nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit anteilig berücksichtigt, zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte werden bei der Schwellenwertberechnung dagegen nicht mitgezählt.

Muss der Betriebsrat auch bei einer Kündigung während der Wartezeit angehört werden?

Ja. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt anders als das KSchG keine Wartezeit. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss dein Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören, unabhängig davon, ob die 6-monatige Wartezeit bereits abgelaufen ist. Das gilt also auch für Kündigungen in den ersten Beschäftigungsmonaten. Unterbleibt diese Anhörung oder wird sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, selbst wenn der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG noch gar nicht greift. Für dich bedeutet das: Auch bei einer Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate kann es sich lohnen zu prüfen, ob in deinem Betrieb überhaupt ein Betriebsrat besteht und ob dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt wurde.

Gibt es Ausnahmen von der 6-monatigen Wartezeit?

Ja, bestimmte Personengruppen genießen einen Sonderkündigungsschutz, der unabhängig von der 6-monatigen Wartezeit des KSchG besteht. Während der Schwangerschaft ist eine Kündigung nach § 17 Mutterschutzgesetz unzulässig, wenn dein Arbeitgeber davon weiß oder du sie ihm grundsätzlich innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilst, war die Fristüberschreitung nicht von dir zu vertreten, genügt eine unverzügliche Nachholung. Der Schutz während der Elternzeit beginnt dagegen nicht automatisch mit deinem ersten Arbeitstag, sondern erst ab dem Zeitpunkt, von dem an du Elternzeit verlangt hast, frühestens jedoch 8 beziehungsweise 14 Wochen vor deren Beginn (§ 18 BEEG). Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG ebenfalls einen besonderen Schutz. Für diese Gruppen ist eine Kündigung je nach Schutzart entweder ganz ausgeschlossen oder nur nach vorheriger behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich, bei Betriebsratsmitgliedern im Fall einer außerordentlichen Kündigung nach Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer gerichtlichen Ersetzung (§ 103 BetrVG). Dieser besondere Schutz besteht unabhängig davon, ob die allgemeine Wartezeit schon abgelaufen ist, und unabhängig davon, ob dein Betrieb die Kleinbetriebsgrenze überhaupt erreicht. Wenn du zu einer dieser Gruppen gehörst, lohnt sich eine anwaltliche Prüfung auch dann, wenn du erst wenige Wochen im Unternehmen bist.

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Was tun, wenn du innerhalb der ersten 6 Monate gekündigt wirst?

Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift, lohnt sich eine Prüfung deiner Kündigung. Erstens gilt bei einer schriftlichen Kündigung auch hier grundsätzlich die Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang nach § 4 KSchG, wenn du überhaupt gegen sie vorgehen willst. Fehlt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform, ist die Kündigung bereits nach § 623 BGB unwirksam. Zweitens solltest du dich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden: Grundsätzlich spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Kenntnis innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts. Drittens kann eine Kündigung auch innerhalb der Wartezeit unwirksam sein, etwa wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, wegen Sittenwidrigkeit, wegen eines Verstoßes gegen die gesetzliche Schriftform oder wegen einer fehlenden Betriebsratsanhörung. Eine anwaltliche Ersteinschätzung hilft dir, das einzuschätzen, bevor du etwas unterschreibst oder die Klagefrist ungenutzt verstreichen lässt. Auch wenn eine Klage am Ende nicht erfolgversprechend ist, kann eine Kündigung innerhalb der Wartezeit ein guter Zeitpunkt sein, um mit deinem Arbeitgeber über ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder eine einvernehmliche Lösung zu sprechen.

Wie wird die Wartezeit genau berechnet?

Für die Berechnung der 6-Monats-Frist gelten die §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 BGB. Beginnt dein Arbeitsverhältnis am ersten Tag eines Kalendertags, wird dieser Tag mitgezählt. Die Wartezeit endet dann mit Ablauf des Vortags des entsprechenden Kalendertags im sechsten Folgemonat. Wichtig zu wissen: § 193 BGB, der Fristen bei einem Ablauf auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag automatisch verlängert, ist auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht anwendbar. Die Wartezeit kann also auch an einem Wochenende oder Feiertag enden, ohne sich zu verschieben. Wer beispielsweise am 1. Juni eingestellt wird, fällt ab dem 1. Dezember desselben Jahres grundsätzlich in den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG, wenn zu diesem Zeitpunkt auch die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG zur Betriebsgröße erfüllt sind, unabhängig davon, auf welchen Wochentag dieses Datum fällt. Diese abweichende Berechnung überrascht viele, weil sie aus dem Alltag eher gewohnt sind, dass Fristen sich bei einem Ablauf am Wochenende verschieben.

Zählt eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber zur Wartezeit?

Grundsätzlich beginnt die Wartezeit bei jedem neuen Arbeitsverhältnis erneut zu laufen, auch wenn du zuvor schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt warst. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich einen Neustart der Wartezeit bedeutet. Eine Anrechnung der früheren Beschäftigungszeit kommt nur infrage, wenn zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht. Ein bekanntes Beispiel ist die unmittelbare Übernahme nach einer Ausbildung im selben Betrieb, bei der die Ausbildungszeit anzurechnen sein kann, wenn zwischen Ausbildung und Übernahme ein enger sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht. Ob im Einzelfall ein solcher Zusammenhang vorliegt, hängt von den konkreten Umständen ab, insbesondere vom Anlass und von der Dauer einer Unterbrechung sowie von der Art der Weiterbeschäftigung. Eine bereits mehrwöchige Unterbrechung spricht dabei tendenziell gegen den erforderlichen engen Zusammenhang.

Fazit

Der Kündigungsschutz nach 6 Monaten markiert eine wichtige Grenze in deinem Arbeitsverhältnis. Bis dahin genießt du nur einen eingeschränkten Schutz, danach greift die volle soziale Rechtfertigungspflicht des KSchG, sofern dein Betrieb groß genug ist. Ob deine Kündigung wirksam ist, hängt stark vom Einzelfall ab, von der genauen Berechnung der Frist bis zur Betriebsgröße und einer möglichen Betriebsratsanhörung. Gerade weil viele dieser Fragen ineinandergreifen, lohnt sich eine rechtliche Einschätzung häufig auch dann, wenn du glaubst, in der Wartezeit ohnehin machtlos zu sein. Wenn du unsicher bist, nimm Kontakt mit uns auf und lass deine Situation von uns einschätzen.

Häufig gestellte Fragen zum Kündigungsschutz nach 6 Monaten

Ab wann genau habe ich Kündigungsschutz?

Nach Ablauf von 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung, sofern dein Betrieb außerdem in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, bei bestimmten Altverträgen genügen mehr als 5.

Kann mein Arbeitgeber mich in den ersten 6 Monaten grundlos kündigen?

Grundsätzlich ja, er muss aber die geltende Kündigungsfrist einhalten und darf dich dabei nicht diskriminieren oder sittenwidrig handeln.

Muss ich bei einer Kündigung in der Wartezeit trotzdem eine Klagefrist beachten?

Nach Ablauf von 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung, sofern dein Betrieb außerdem in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, bei bestimmten Altverträgen genügen mehr als 5.

Was passiert, wenn ich während der Wartezeit krank war?

Krankheitszeiten unterbrechen die Wartezeit nicht, solange dein Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht.

Gilt die Wartezeit auch bei befristeten Arbeitsverträgen?

Ja, wenn eine ordentliche Kündigung vertraglich vereinbart wurde, greift das KSchG auch dort nach Ablauf der 6 Monate.

Zählt meine Ausbildungszeit zur Wartezeit, wenn ich übernommen werde?

Bei einer unmittelbaren Übernahme nach der Ausbildung wird die Ausbildungszeit grundsätzlich auf die Wartezeit angerechnet. Liegt zwischen Ausbildung und Übernahme eine Unterbrechung, hängt die Anrechnung von deren Dauer und Anlass sowie dem sachlichen Zusammenhang der Tätigkeiten ab.

Was unterscheidet Wartezeit und Probezeit voneinander?

Bei unbefristeten Verträgen betrifft die Wartezeit den Kündigungsschutz an sich, die Probezeit vor allem die Länge der Kündigungsfrist. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit zusätzlich im Verhältnis zur Befristungsdauer stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Muss der Betriebsrat vor einer Kündigung in der Wartezeit gehört werden?

Ja, die Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht unabhängig von der Wartezeit des KSchG.

Gilt der Kündigungsschutz nach 6 Monaten auch in Kleinbetrieben?

Nein, zusätzlich zur Wartezeit muss der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, bei bestimmten Altverträgen genügen mehr als 5.

Was kann ich tun, wenn ich innerhalb der Wartezeit gekündigt wurde?

Fristen prüfen, dich arbeitsuchend melden und die Kündigung anwaltlich auf Diskriminierung, Sittenwidrigkeit oder Formfehler prüfen lassen.

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